‘’Kurum kültürü oluşturma ve ortak dil kullanımının kurum kültürü oluşturma görevi’’

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu, kendinizi kısaca tanıtabilir misiniz?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: 1965 yılında Kastamonu’da doğdum. 1983–1984 eğitim – öğretim yılında G.Ü, Kastamonu Eğitim Yüksekokulu’ndan mezun oldum. Trabzon ve Ankara’da öğretmenlik ve okul müdürlüğü yaptım. Öğretmenlik yaptığım dönemlerde, Hacettepe Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Yönetimi, Teftişi, Planlaması ve Ekonomisi anabilim dalından 1992-1993 eğitim-öğretim yılında mezun oldum. MEB Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığı'nda, matematik komisyonu üyeliği ve maarif müfettişliği yaptım. Ankara ve Gazi Üniversitesi’nde "Eğitim Yönetimi" alanında master yaptıktan sonra Gazi Eğitim Fakültesi’ne araştırma görevlisi olarak göreve başladım. Doktora eğitiminden sonra 2004 yılında yardımcı doçent, 2008 yılında doçent ve 2014 yılında profesör olarak atandım. Amerika Birleşik Devleti'ne "Michigan State University" ve University of Florida’ya misafir öğretim üyesi statüsüyle gittim. MEB - Dünya Bankası - Kurumsal Performans Yönetimi Ulusal Danışmanı, değişik bakanlıklarda ve üniversitelerde stratejik plan danışmanlığı yaptım. Yayımlanmış 32 kitabım, kitaplarda bölümüm, 500’ün üzerinde ulusal gazete makale, SSCI ve diğer indexlerde taranan 124 makale, katıldığım ulusal ve uluslar arası kongre - sempozyum bulunmaktadır. Evli ve iki çocuk babasıyım. İngilizce bilmekteyim. Halen Gazi Üniversitesi, Gazi Eğitim Fakültesi'nde, Eğitim Yönetimi anabilim dalında görev yapmaktayım. 2019 yılında “Başöğretmen Onur Ödülü”, “2020 Yılında Bilge Tonyukuk Eğitime Hizmet Ödülü” aldım.

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu, Kurum kültürünün temel unsurları nelerdir? Bir eğitim kurumunda kurum kültürü nasıl oluşturulur?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Örgüt kültürü ile ilgili literatürde çok farklı tanımlar var. Bolman ve Deal, örgüt kültürünü üyelerin kim oldukları ve işleri nasıl yaptıkları hakkında “tanımlanan inançlar, değerler, uygulamalar ve eserler” olarak ifade etmektedirler. Örgüt kültürü, çalışma ortamı ve performans üzerinde olumlu yönde etkili bir faktör olarak kabul edilmektedir. Örgüt kültürünün üç önemli unsuru vardır. Bunlar, artifaktlar, paylaşılan değerler ve varsayımlardır. Artifaktlar, örgütteki görülen ve duyulan davranış örüntülerini içerir. Örneğin, teknoloji, sanat, mitler ve efsaneler gibi. Paylaşılan değerler dediğimizde, örgütün çalışma şeklinin ardındaki nedenler, örgütte kuvvetli bir motivasyon kaynağı olarak bilinen itici güçlerdir. Üçüncü olarak ifade ettiğim temel varsayımlar ise bilinçsiz bir şekilde kabul edilen algı, düşünce ve inanışları kapsar. Örgütsel artifakt içerisine, logolar, üniformalar, ritüeller, hikâyeler, olaylar, kahramanlar, posterler, binalar, düzen, örgütsel yapı girer. Bu bağlamda güçlü bir örgüt kültürü artifaktların etkili işe koşulmasıyla oluşturulabilir. Örneğin, okulun binası, sembolleri, logoları, okulun adı, örgüt kültürünün ilk başlangıcını oluşturabilir. Okulun adı, Cengiz Topel İlkokulu ise, Cengiz Topel için okulda bir köşe yapılması, öğretmene, öğrenciye, veliye Cengiz Topel’in anlatılması, ölüm yıldönümünde anılması, örgüt kültürü ile ilgilidir. Okulun kuruluşunda etkili olan, hizmetleri olan kişiler de örgütün kahramanı olarak anılır. Okulun mimarisi bile örgüt kültürünün köşe taşlarından birisidir. Anlamlar ortak kılındıkça, aynı dil, aynı his, aynı heyecan kuşaktan kuşağa aktarıldıkça güçlü bir örgüt kültürü de sağlanmış olur. Örgüt kültürünü oluşturmak kadar sürdürmek, değişim sürecine uyum sağlamasında da gereken esnekliği ortaya koyabilmek, kültürün devam etmesinde etkili rol oynar. Okulun, kurumun değerleri, inançları örgüt kültürünün en önemli bileşenidir. Bu okulda “vaz geçilecek hiçbir öğrenci yoktur”, demek, “Her öğrenci öğrenebilir.” İfadeleri de değerlerle ilgilidir. Örgüt kültürü zamanla oluşur ve oluştuğu zaman aynı statüdekilerden farklılaşır. Dışarıdan bakıldığında görülen, içeriye girildiğinde hissedilen, yaşanılan anlamlar bütününü oluşturur.

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu, Kurum değerleri ve kurum işleyişi ile yönetilebilir ve ölçülebilir bir çalışma sistemi nasıl kazandırılabilir? Kurum içinde kaliteli bir iletişim, kurum kültürü ile nasıl etkilenir?

Çalışanlar ve departmanlar ile ilgili politikaları kurum kültürü nasıl birleştirir? Kurum kültürü oluşturmak için başlangıç noktası ne olmalıdır? Neden?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Ortak bir örgüt kültürü, çalışanlar tarafından benimsenmişse, iyi bir oryantasyon sağlanmışsa, örgütte istikrarlı bir şekilde uygulanmışsa, birimler, bölümler arasında farklı bir durum ortaya çıkmaz. Güçlü bir örgüt kültürü oluşmamışsa, örgütte mobbing, çatışma varsa, ortak değer ve normlardan bahsedilmiyorsa, farklılaşma yaşanır. Güçlü örgüt kültüründe anahtar rol liderliktir. Örgüt yöneticisi lider olabilmişse, çalışanları etkileyebiliyorsa, ikna kabiliyeti varsa, etik ilkelere uyuyorsa, içsel tutarlılığı varsa, yaşanabilecek olası sorunları asgari düzeye indirebilir. Ayrıca örgüt kültürüne uygun eleman seçilmesi, eğitilmesi de güçlü örgüt kültürü için gerekli bir durumdur.

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu, ekip üyelerinin eylemlerini yönlendiren ve bilgilendiren değerler, beklentiler ve uygulamalar toplamı nedir? Çevresindeki her gelişme kurum kültürünü nasıl canlı tutar?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Ekip üyelerinin eylemlerini yönlendiren ve bilgilendiren değerler, beklentiler ve uygulamalar toplamda örgüt kültürünü ve etkililiğini oluşturur. Kabul etme, benimseme ve içselleştirme esastır. Örneğin, İslam ordularında emre kayıtsız şartsız itaat vardır. Aslına bakarsanız, Uhud savaşında, Okçular Tepesi’ndeki askerlerin, peygamberin emrine rağmen, ganimet almak için savaş alanına gelmeleri, Halid Bin Velid’in bunu fırsat bilip saldırması ve savaşın seyrinin bir anda değişmesidir. Örgüt kültürü kabulle başlar. Bu sebeple üyesi olduğu örgütün amaçları, değerleri ve inançları ile bütünleşmek, güçlü örgüt kültürünün oluşumuna katkı sağlar. Örgütün çevresinde ki her gelişme örgüt kültürünü güçlendirebileceği gibi tehditte edebilir. Güçlü kültürler, değişime karşı çıkmak yerine değişimi anlamaya ve kendi yapasına uyarlamaya, değişime sahip çıkıp yönetmeye aday olan yapılardır. Sele karşı yamaçlara çıkmak yerine baraj yapmak gibi bir çözüm düşünün.

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Takdir, geri bildirim, kurum değerleri, çalışanlar arasında bağlantı kurma, öğrenmeye ve gelişmeye odaklanma, çalışan deneyimini kişiselleştirmeye özen gösterdiğimizde kurum kültürü ortak dile dönüşür mü?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Batı kültüründe bireycilik, doğu kültüründe ise toplumculuk esastır. Batı’da ödüller kişiseldir ve “ben” kavramı esastır. Doğu kültüründe ise “biz” kavramı daha çok ön plandadır. Bu bağlamda, takdir, teşekkür gibi ödül mekanizmalarını belirleyen toplumun kültürel yapısı, örgütün dinamikleridir. Toplam Kalite Yönetimi kültürü Japonya’da 20 yılda başarıya ulaşıp daha sonra da Sıfır Hata Yönetimi uygulamalarına geçmiş olması, Japon kültürel yapısıyla uyumlu olmasından kaynaklanır. Aynı başarı ABD ya da başka bir ülkede istenen başarıyı ortaya koyamamıştır. Bu sebeple örgüt kültürü içinde oluştuğu toplumun kültüründen ayrı düşünülemez. Ancak, toplumsal kültür de zamanla değişime uğrar. Öğrenmeyi öğrenme, öğrenen örgüt olma, bireysel ve örgütsel gelişme odaklı olma, eleştirel ve yaratıcı düşünme ve benzeri uygulamalar, çağdaş yönetim literatürün kavramlarıdır ve bir şekilde alınıp örgüt kültürüne uyarlanması, adapte edilmesi gerekir.

Uğur Özeren: Eğitim kurumlarında çalışanların, eşit iş veya eşit değer için eşit ücret almaları her zaman çalışma barışı ve hakkaniyet uygulaması açısından önemlidir. Ülkemizde aynı işi yapan meslektaşların devlette çalışanlar ile özelde çalışanlar arasında son 10 yılda iki katı aşkın farklar oluşmaktadır. İkisi de üniversite mezunu olan öğretmenler arasında devlette çalışan tüm özlük haklarını alarak 50.000 TL ücret alırken, birçok özel kurumda çalışan öğretmenler 30-35 arasında ve özlük haklarının çoğunu alamadan çalışmaktadır. Bu sorun nasıl düzeltilebilir?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Eşit işe eşit ücret politikası, hükümetlerin değil, devletin politikası olmalıdır ve hükümetler sadece uygulamadan sorumlu olmalıdır. Mevcut uygulama bir grup sermayenin çıkarlarını korumak amacıyla kurulmuş, eşit ve etik bir uygulama değildir. Daha önce MEB mevzuatında özel okul öğretmenleri, devlette çalışanlarla aynı ücreti alması ile ilgili madde vardı, kaldırıldı. Sonuç olarak özel okullar öğretmene asgari ücretle çalıştırmaya başladı. Asgari ücret ilkokul mezunu bile olmayan vasıfsız elemana ödenecek en düşük ücret iken, maalesef şu anda fakülte mezunu öğretmene, mühendise, hemşireye ödenen ücret haline dönüştü. Bu uygulama derhal kaldırılmalı ve yerine asgari ücretin katları uygulaması gelmelidir. ABD ve bazı ülkelerde olduğu gibi, üniversiteden mezun olduğu alanda çalışıyorsa lisans mezununa asgari ücretin 3 katı, yüksek lisansı varsa 4 katı, doktorası varsa 5 katı ücret ödeme şartı getirilmelidir. Ancak bu şekilde emek sömürüsünün önüne geçilebilir, asgari ücret köleliğinden kurtulmak mümkün olabilir.

Uğur Özeren: Türkiye Özel Okullar Derneği Başkanı (TÖZOK), Tüm Özel Öğretim Kurumları (TÖDER), Özel Öğretim Derneği (ÖZDER), Özel Eğitim-Öğretim Derneği, Özel Öğretim Kurumları Birliği Derneği (ÖZKURBİR) ve öğretmen sendikaları bu konuda nasıl bir inisiyatif üstlenebilir? Özel okul öğretmenlerinin özlük hakları, ek ders, nöbet ücretleri ile yapılan görevlendirmeler ile normal ücretlendirmenin asgari ücretin 3 katı olması gerekirken, asgari ücretin biraz üstünde maaş almasını denetlemesi gereken yukardaki kurumlar olması gerekirken neden bu görev ve sorumluluklarını yerine getirmekte zorlanırlar?

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Türkiye’de özel sektörün ahlaki gelişimi düşüktür. Tüm ekonomik ikballerini emek sömürüsü üzerine kurmuşlardır. Bazılarını tenzih ederim. Sattığı evden en az 10 milyon TL kâr eden müteahhit, 25 000 TL maaşı inşaat mühendisine çok görmekte, kendisi, çocuğu ve eşi lüks araba ile gezerken, çalışanların emeğinden çalarak daha çok zengin olmaya çalışmaktadır. Maalesef bu eğitim sektöründe de böyledir. Yoksulluk sınırının altında yaşamak zorunda bırakılan ücretli kesim, asgari ücret köleliğine de maruz bırakılmıştır. Özel okul dernekleri, kamu kurum ve kuruluşları, öğretmenlerin sesini duymamakta, sorunu çözmek için eylemde bulunmamaktadırlar. Türkiye’de emekçi kesimin haklarını korumak için oluşan sendikalar, patronla ortak hareket etmekte, kapalı kapılar altında birbirlerine kur yapmaktadırlar. Bu gidişe dur demenin yolu, apolitik yapılanma, gerçek sendikacılık ve etik değerlerle bezenmiş kararlı mücadeledir. Türkiye’de pek çok özel sektör patronu ya politikanın içinde aktif rol almakta ya da politikadaki kişilere finansman desteği sağlayarak uzaktan istediğini yaptırmaktadır. Bu yüzden emekçi kesim sahipsizdir. Çözüm örgütlü toplum olmak, kararlı ve demokrasi içinde mücadele etmek, geri adam atmamak ve yılmazlık davranışları sergilemektir. Hiçbir patron, sermayedar, ağlamayan çocuğa emzik vermeyeceği gibi, zorda kalmadığı sürece de masaya oturmayacaktır. Onları masaya oturtacak güç, sendikadır ve kararlı demokratik mücadeledir.

Uğur Özeren: Prof. Dr. Necati Cemaloğlu, değerli görüşlerinizi bizimle paylaştığınız için hem Nirvana Sosyal Bilimler Sitesi ailesi adına hem de okuyucularımız adına çok teşekkür ederiz.

Sayın Prof. Dr. Necati Cemaloğlu: Ben de teşekkür eder, kolaylıklar dilerim.