ÖĞRETMENİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ
Öğretmenlerin sicil notlarını doldurduğumuz uzun uzun çizelgeleri çok iyi hatırlıyorum. Yılın sonu yaklaştığında özenle yazar, gizlice İlçe Milli Eğitim Müdürüne elden teslim ederdik. Herkesin performansı aynı olmasa da notlar hep 85 üstü idi. 6 yıl üst üste 90 üzeri puan alan öğretmene ise bir kademe ilerlemesi uygulanıyordu.
90 puanın altında sicil notu alan öğretmenler daha sonraları müdürlerini mahkemeye vererek notlarını öğrendiler. Daha sonra ise Milli Eğitim Bakanlığı bazı göstergelerin notlarını 100’ün altında verilemeyeceğini, verilebilmesi için öğretmenin soruşturma geçirmiş ve ceza almış olması gerektiğini bildirmişti. Her bir maddeden düşürülen notların düşürülme dayanakları olmalıydı.
O zamanlar öğretmen teftiş defteri tutuyor ve tüm gözlemlerimi yazıyordum. Ders ziyaretlerimi çizelgelere işliyor ve öğretmenlere geri dönütler veriyordum. Aslında, aklımca dayanakları not ediyordum. Kendimi garantiye aldığımı düşünüyordum. Verdiğim sicil notlarını söylerdim öğretmenlere. Neden not kestiğimi veya neden tam not verdiğimi hep anlatırdım.
Aslında bu sistem tipik memur zihniyeti oluşturuyor, itaatkâr çalışanların amirleri tarafından değerlendirilmesini öngörüyordu. Performans yönetim sistemi konuşulmaya başlandığında nasıl yapılacağını merak etmiş ve çok heyecanlanmıştım. 2011 yılında görev yapığım okul pilot okul seçilmiş ve ilk veri girişleri yapılmıştı. İçimden yaşasın diyordum. Tek adam değerlendirilmesi artık olmayacaktı. Okulun tüm bileşenlerinin görüşleri dikkate alınarak öğretmenler değerlendirilecekti.
Peki nedir performans değerlendirme?
Mal ve hizmet üreten kurumlarda çalışanların değerlendirilmesine yönelik çalışmalar ilk olarak 1900’lü yıllarda ABD’de kamu hizmeti veren kurumlarda başlamıştır. Bu anlamda Taylor’un başlattığı, iş ölçümü uygulamalarından çalışanların verimliliklerini ölçme çalışmaları ilk bilimsel araştırma olarak kabul edilebilir. “Performans” en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa “Kurumsal Performans”, çalışanlara yönelik yapılırsa “Personel performans değerlendirilmesi” amacı taşır ve işletmelerin personel politikasının etkinliğini ölçmede yarar sağlar. Performans değerlendirme, kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesi işlemidir. Performans değerlendirmesi, çalışanın işteki başarı derecesi hakkında yargıya ulaşma işlemi olarak tanımlayabiliriz(Demir,2008).
Performans Değerlendirmenin Önemi ve Amaçları
Performans yönetimi sisteminin temel amacı, çalışanların işletme hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Dolayısıyla, performans yönetimi sisteminde, çalışanların işletme hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde çalışmasını sağlayacak araçların ve yaklaşımların geliştirilmesi ve kullanılması esastır(Demir,2008).
Her çalışan, kendinden ne beklendiğini ve üstünün gösterdiği performans hakkındaki düşüncesini bilme ihtiyacındadır(Demir,2008).
Değerlendirmede Başlıca Hatalar ve Önleme Yolları
Performans değerlendirme yöntemleri uygulamada değerlendiriciden kaynaklanan çeşitli hatalar nedeniyle sistemlerin etkinliği önemli ölçüde etkilenmektedir. Aşağıda bu hatalar tanıtılacak ve önlenmesi için gereken yollar önerilecektir(Alphan Şentuna, 2007).
1. Hale Etkisi
Değerlendiricinin astın performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesi ve bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Hale etkisi değişik nedenlerle ortaya çıkabilir; değerlendiricinin ilk izlenimleri değerlendirilenin bir yönünün çok iyi ya da çok kötü olması gibi. Bu hataların önlenmesinde eğitimler yoluyla değerlendiricinin bilinçlendirilmesi puan ya da değerlendirmeyi destekleyici örnek ve olayların belirtilmesi istenerek hatalar önlenmeye çalışılmaktadır.
2. Belirli derecelere/ puanlara yönelme
Bazı değerlendiriciler sürekli olarak kişilerin performansının üstünde ya da altında puan verme ya da değerlendirme yapma eğilimi gösterirler.
Bu tür hataları önlenmesinde zorunlu dağılım ilkesinin uygulanması ve böylece normal dağılım eğrisine ulaşılması önerilmektedir. Bazı durumlarda yüksek ve olumsuz puanların nedenlerinin açıklanması istenebilmekte, ancak bu durumda ortaya yönelmeye yol açabilmektedir.
3. Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme
Organizasyonlarda genelde değerlendirme dönemi bir yılı kapsadığından yöneticinin zihninde taze olan bilgi ve olaylar, genellikle son birkaç ay zarfında yaşananlardır. Bunu önlemenin bir yolu yöneticilerin bir yıl boyunca performanslara ilişkin not tutmalarını sağlamaktır. Ancak bu durum not alma döneminde personelin performansını yükseltmesine neden olabileceği belirtilmektedir. Bu nedenle dönem başı ve sonundaki bu tür performans artışlarının dikkate alınması gerekmektedir.
4. Kontrast Hataları
Değerlendiriciler kısa bir sürede birçok kişiyi değerlendiriyorlarsa ardı ardına yapılan bu değerlendirmelerde kişilerin birbirleriyle karşılaştırılmaları kaçınılmaz olacaktır. Diğer bir deyişle bir ast kendinden önce değerlendirilen kişinin aldığı puandan etkilenecektir. Bu tür kontrast hatalarının önlenmesi için kişilerin başarılı ya da başarısız olarak gruplandırılmadan, karışık bir sıralamaya tabi tutulması önerilmektedir.
5. Kişisel önyargılar
Bazı kişiler çeşitli konulardaki önyargılarını performans değerlendirme sistemlerine de yansıtırlar. Özellikle iki kişinin, geçmişteki ilişkilerine, yaş, cinsiyet, din ve ırka ilişkin çeşitli önyargılar verilecek en tipik örneklerdir. Özellikle sıralama yöntemi bu hatanın yapılması için müsaittir. Ayrıntılı olarak hazırlanmış iş tanımlarından değerlendirmelerde yararlanmak ve herkesi kendi görev ve sorumlulukları çerçevesinde farklı görev unvanlarındaki kişilerle karşılaştırmadan değerlendirmek bu hatanın önlenmesine yardımcı olacaktır.
6. Pozisyondan etkilenme
Bazı değerlendiriciler kişilerin bulundukları pozisyonlardan etkilenerek, işletmede önemli kabul edilen iş ve pozisyonlardaki kişileri yüksek, önemsiz kabul edilenleri düşük performans düzeyinde değerlendirirler. Özellikle sıralama yöntemi bu hatanın yapılması için oldukça müsaittir. Ayrıntılı olarak hazırlanmış iş tanımlarından değerlendirmede yararlanmak ve herkesi kendi görev ve sorumlulukları çerçevesinde, farklı görev unvanlardaki kişilerle karşılaştırmadan değerlendirmek bu hatanın önlenmesine yardımcı olacaktır.

7. Atıf hataları
Kişilerin kendi ya da başkalarının davranışlarının nedenlerini belirli varsayımlara dayanarak açıklama eğilimindedir. Bazen bu varsayımlarda söz konusu davranışların nedeni kişiliğe dayandırılır. Bu tür hataların özellikle sonuçlarla hedeflerle performansın değerlendirilmesini amaçlayan yöntemlerin uygulanması ile giderilmeye çalışılmaktadır. Değerlendirmelerde, yöneticilerden kaynaklanan değerlendirme hatalarının kontrol altına alınması ve değerlendirmenin güvenirliğinin arttırılması için, çalışanın, çalışanı yakından tanıyan farklı yöneticiler tarafından değerlendirilmesi önerilmektedir(Alphan Şentuna, 2007).
Başaran (1985, s.96-100) tarafından, eğitimde işgören değerlemesini yapan kişilerin ve değerlendirilenlerin değerlemeye etkisini iki yönlü; kişisel özellikleri ve yeterlilikler olarak vurgulamıştır. Bu doğrultuda değerlendiren ve değerlendirilenlerin etkisini olumlu kılabilmek için aşağıdaki önerilere yer verilmiştir(Akt. Alphan Şentuna, 2007).
Değerlendirenin etkisini olumlu kılabilmek için;
1. Eğitimde özellikle okul müdürü ve müfettişlerin özenle seçilmesi; bu seçimde kişinin davranış bozuklukları olmamasına, kişilik özellikleri yönleriyle yönetici olmaya engel olacak derecede kusurlu olmamasına bakılması gerektiği,
2. Bu alanda yeterli olmasına, yeterli olmayanlarınsa yetiştirilmesine; lisansüstü eğitim verilmesi gerektiği,
Değerlendirilenin etkisini olumlu kılabilmek için;
1. Eğitim işgörenlerinin iyi yetişmesi ve yetişmelerinin sürekli kılınması,
2. Görevinde yüksek başarı sağlayabilmesine yardım edecek bir işgören değerleme düzeni kurulması,
3. Kendilerinin değerlendirilmesi sürecine katılmalarının sağlanması,
4. Değerleme amacının işgörenlere özdenetim ve özdeğerlendirmeye kavuşturmak olması gerektiği, vurgulanmıştır.
Sevgili okur!
Unutmayalım ki dünün yöntemlerini bugünün dünyasında kullanmakta ısrar eden kişi, yarının işinde olmayacaktır(Jhon C. Maxwell).
Görev yaptığım okul, çalışanın performansını çok nitelikli gözlemlemektedir. Dilerim ülkemin tüm eğitimcileri bu yöntemle değerlendirilir.
Saygılarımla.
Kadir BAYŞU

KAYNAKÇA:

Alphan Şentuna, D.(2007). Değişen Liderlik Rolleri Perspektifinde Okul Yöneticilerinin Öğretmen Performansını Yönetmesi. Yedi Tepe Üniversitesi- Sosyal Bilimler Enstitüsü-Yüksek Lisans Tezi.
Demir, A.(2008). Ortaöğretim Okullarında Okul İklimi İle Öğretmen Performansları Arasındaki İlişki. Yedi Tepe Üniversitesi- Sosyal Bilimler Enstitüsü-Yüksek Lisans Tezi.

Kadir Bayşu - 02 Temmuz 2020 17:49

Teşekkür ederim Erkin Bey.

Erkin YILDIRIM - 27 Haziran 2020 03:14

Sayın hocamızın yazısını sonuna kadar okudum. Özellikle “Unutmayalım ki dünün yöntemlerini bugünün dünyasında kullanmakta ısrar eden kişi, yarının işinde olmayacaktır” sözlerini açıklıkla paylaşması beni mutlu kılmıştır. Kendisine katılıyorum. Çağa ve yeniliklere açık olan öğretmenler gelecek nesillere çok şey bırakacaktır. Yerinde sayan, sağda soldayı bırakın toplumlar ülkeler ne yapıyoru okumayan, araştırmayan toplumlar toptan yok olacaktır. Kadir öğretmenim ellerinize sağlık çok güzel kaleme almışınız. Saygılarımla.