AKADEMİSYENLERİN İŞE ALIMI, SEÇİLMESİ VE ATANMASI

Giriş

Örgütlerin günümüz dünyasında amaçlarını başarıyla gerçekleştirmesi, sektörde liderlik etmesi, rekabet edebilmesi iyi yetişmiş, kaliteli çalışanlarla mümkündür. Örgütlerin başarısında teknoloji elbette gereklidir, kaçınılmazdır; ancak teknolojiyi etkili kullanacak olanın da kaliteli çalışan olduğu unutulmamalıdır. Takdir edilir ki örgütte iyi yetişmiş, kaliteli çalışanın olmasının ilk adımı da her halde örgütte istihdam edilecek çalışan adaylarının işe alım, seçme ve atanması prosedürlerinin nesnel ve etik ilkelere göre düzenlenmesidir. Bu bağlamda örgütte çalışanların işlerinde başarılı olmaları yanında örgüt kültürüne uyum yapmaları, onların nesnel ve etik ilkelere göre seçilip yetiştirilmesini gerektirir. Ne var ki örgüt kadro ya da pozisyonlarının nesnel ve etik ilkelere göre doldurulması zor bir süreçtir. Zira çıkar, eş ve dostu, akrabayı koruma, ideolojik ve etnik yaklaşma, hatta çekememezlik gibi nedenler insanların nesnel ve etik ilkelere göre davranmaları önünde engel oluşturabilmektedir. Ne var ki bunun başarılması da gereklidir. Bunun sağlanabilmesi ise örgütlerde insangücü politika ve planlamalarına dayalı personelin alımı(recruitment), seçilme ve atanması süreçlerinin, açık, nesnel ve etik ilkelere göre düzenlenmesiyle mümkün olabilir. Bu söylenenler bu yazıda konu edilen yükseköğretim kurumları için de doğrudur ve geçerlidir. Bu bağlamda bu yazı, yükseköğretim kurumlarında kadro ya da pozisyonların alım, seçim ve atanması prosedürlerinin nesnel ve etik ilkelere göre hangi aşamalarda, nasıl olması gerektiğinin gösterilmesini hedeflemektedir.

Burada görece daha az bilinen, biraz da sorunlu olan “işe alım”[1][2] kavramının, tanımı ve gereğini tartışmak anlamlı olacaktır. İşe alım örgütlerin açık pozisyonları için adayları bulma, onları örgüte çekme sürecidir. Takdir edilir ki iyi tasarlanmış bir işe alım süreci, örgütlerin hem geniş bir aday havuzunu çekmesini hem de her pozisyon için mükemmel adayı bulana kadar seçim sürecini daraltmasını sağlar. İşe alımın amacı, kadro ya da pozisyon için mümkün olduğunca uygun adaylara ulaşmak, onların başvurmalarını sağlamak ve değerlendirmeye almaktır. Günümüzün son derece rekabetçi ve sürekli gelişen örgütleri, daha fazla başarılı insan kaynağının işe alımı ve seçim sürecinin önemini görmektedir. Bu nedenle çağdaş örgütler, işe alım, seçim ve atama sürelerinin kaliteli insanları örgüte katabilmesindeki rolü, dolayısıyla örgütün performansı üzerindeki etkisi nedeniyle nesnel ve etik ilkelere göre geliştirilip düzenlenmesine büyük önem vermektedir ( Phillip , Ishaq ve Asimiyu Kola, 2023).

İşe alım, örgütte insan kaynakları (İKB) bölümünün temel sorumluluklarından biridir. İKB, çalışanların kayıtlarını tutma, eğitim ve becerilerini geliştirme, ücret ve yan haklar gibi birçok çalışanla ilgili görevler yönetmekle görevlidir. Ancak, asıl odak görev her halde kaliteli adayların işe alımı, seçimi ve atanması yanında onları örgütte tutmaktır. Doğru adayın seçilip, sorunsuz bir şekilde kuruma entegre edilmesi önemlidir. Zira örgütün hedefleri ve kültürüyle uyumlu, yetenekli adayların işe alınması, örgütün başarısını artırır ve işten ayrılma maliyetlerini düşürür. İKB, yeni işe alınanların gerekli becerilere sahip olmasının yanı sıra, ekip dinamiklerine de uyum sağlamasına özen gösterir. Ayrıca, işe alım sürecinin yasalara uygun olmasını sağlayarak olası riskleri azaltır. Kısaca etkili bir işe alım süreci, yalnızca boş pozisyonları doldurmakla kalmaz, aynı zamanda örgütün genel başarısına ve büyümesine önemli katkılar sağlar. Bir çalışmada işe alımın, İKB yöneticilerinin %60'ına göre, bir adayın kültürel uyumunun en önemli faktörü olduğu bulunmuştur. Özetle her çalışanın katkısı, örgütün sürdürülebilirliği ve büyümesinde kritik rol oynar. Bu nedenle, işe doğru kişiyi seçmek son derece önemlidir. Buna karşın yanlış bir işe alım, iş sonuçlarını olumsuz etkileyebilir, örgüte hiç işe alım yapmamaktan daha büyük bir zarar verebilir ( Empxtrack, 2024).

İşe Alım, Seçme ve Atama Prosedürleri

Akademisyenlerin işe alım, seçme ve atanması prosedürlerinin aşağıdaki adımlardan-aşamalardan oluşturulması önerilebilir ( IMC, 2021; The phillipse College, uk.) :

İnsan Kaynakları- İşgücü Planlaması

Takdir edilir ki örgütlerin insan kaynakları planlaması (İKP) , çağdaş bir insangücü ve geliştirilmesi poltikasına bağlı olmalıdır. Bu politika kurumun (fakülte, yüksek okul, enstitü vs.) stratejik hedeflerini yansıtarak öğrencilere tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlayacak sağlıklı bir öğrenme ortamı sunmaya odaklanmalıdır. Bu politika, aşağıdaki hedeflere ulaşmayı amaçlamalıdır:

• Akademisyenlerin konu bilgisi açısından profesyonel olarak güncellenmesini, böylece öğretimlerini sürdürmeleri ve geliştirmelerini sağlamak ve bu sayede öğrenci öğrenimini artırmak,
• İletişim, grup çalışması ve zaman yönetimi becerileri gibi kişisel ve aktarılabilir becerilerin geliştirilmesini sağlamak,
• Yeni öğretim materyallerinin geliştirilmesi, öğretim becerilerinin artırılması ve eğitim ve öğretim ortamında eğitim teknolojisinin kullanımı ve uygulanmasını sağlamak,
• Yeni gelişmeler nedeniyle değişen öğretim yöntemleri, teknikleri ve yaklaşımlarını karşılamak için hazırlık yapmak,
• Akademisyenlerin, örgütün ve toplumun değişen gereksinimlerini karşılamalarına yardımcı olmaları için yeniden eğitim ve gelişimlerini sağlamak,
• Bilgi teknolojisi becerilerinin geliştirilmesi, özellikle öğretim ve araştırmada bilgi teknolojisi kullanımını artırmak.

Akademik personel, kişisel ve kariyer gelişim ayrıcalığına sahiptir; onlara kurum içinde ve dışında eğitim ve öğrenim için yeterli fırsatlar sunulur. Örneğin, bilgisayar ve bilgi yönetimi eğitimleri, kurumdaki akademik yaşamın düzenli ve sürekli bir parçasıdır. Didaktik pedagojik ve diğer öğretim becerileri eğitimi de kurumun kendini geliştirme programının yıllık bir özelliğidir. Kurumun uzatma programları, insanların ve toplulukların önceden belirlenmiş ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik kasıtlı çabalar olarak, personelin öğrencilerle etkileşimde bulunarak değerli deneyimler kazanmasını sağlar ve bu sayede topluluk sorunlarını farklı bir perspektiften görmelerine yardımcı olur. Personel toplantılarında öğrenim ve deneyimlerin paylaşılması, yukarıda belirtilen resmi geliştirme çalışmalarını tamamlamaktadır.

İKP, bir örgütün gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını sistematik bir şekilde öngörmesi sürecidir. İKP’nin temel hedefi doğru becerilere sahip doğru kişilerin, doğru zamanlarda ve doğru yerlerde bulunmasını sağlamaktır. Bu, örgütün en değerli varlığı olan çalışanlarını optimize etmek amacıyla, eksiklikler veya fazlalıklardan kaçınmak için devam eden, veri odaklı bir süreçtir. Bu süreç, mevcut ve gelecekteki işe alım veya eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemeyi, beceri boşluklarını gidermeyi ve yetenek kazanım stratejilerini uygulamayı içerir. Pek tabii ki İKP insan kaynakları stratejilerini, örgütün değişen ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirerek, maliyetli iş gücü dengesizliklerinden kaçınırken, optimum performans ve verimliliği sağlamaya odaklanır (Daniels, 2024).

Akademik personel alımı, seçilmesi ve atanması, kurumun insangücü geliştirilmesi politikası ile stratejik hedeflerine göre planlanmalıdır. Dolayısıyla hem kurumun stratejik hedeflerine ulaşması , hem öğrencilerin deneyimli ve nitelikli personel tarafından eğitildiğinden emin olunması için iş gücü planlaması yapılmalıdır. Kısaca İKP, örgütlerin hedeflerine ulaşması için yeterli kapasiteye sahip olmasını sağlayan bir süreçtir. Sürecin ana adımları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Bakıc, 2024):

• Örgütte mevcut insangücü durumunu analiz etmek,
• Gelecekteki insangücü talebini tahmin etmek,
• Kapasite boşluklarını belirlemek ve
• İnsangücü planlaması stratejileri geliştirmek ve izlemek.

İKP’de doğru verilerle tahminlerin doğruluğunu sağlamak, gelir getiren işler ile kapasite geliştirme girişimlerini dengede tutmak ve iş birliği ile şeffaflığı teşvik etmek gibi zorluklar bulunmaktadır. Buna karşın doğru kapasite planlaması, otomasyon özellikleri, gerçek zamanlı veriler ve öngörüsel analizler bu zorlukların aşılmasına yardımcı olabilir.

Personel Alım ve Seçme Komisyonunun (PASK) Oluşturulması

Kurum adına akademisyenlerin alımı ve seçimi süreçlerini belirlenen ilke ve kurallara göre yapmak üzere dekanlık ya da yüksek okul yönetimi personel alım ve seçim komisyonunu (PASK) oluşturur. Bu komisyon personel alım ve seçimine ihtiyaç duyulduğunda görev yapar. Diğer bir deyimle bu komisyon sürekli bir komisyondur. Komisyon fakülte ya da yüksek okul çapında bir profesör başkanlığında, profesör, doçent ve doktor öğretim üyeleriyle, yazışma ve kayıt işler için bir idari personelden oluşabilir. Komisyonun personel, alım, seçim ve atanmasında bir yetkisi yoktur, tek görevi bu süreçlerin doğru ve nesnel bir şekilde yapılmasını sağlamaktır.

Pozisyon(ların) Analizi ve Görev Tanımları

Yeni bir pozisyon oluşturulması veya mevcut bir pozisyonun (ların) doldurulması, kurumdaki akademik pozisyonların analiz edilerek ihtiyaçların ilgili yöneticiler tarafından önerilmesini gerektirir. Pozisyon gereksinimleri ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Pozisyon analizi özünde iş analizidir ki işin- görevin temel ya da ana boyutlarıyla her boyutun gerektirdiği bilgi, beceri ve tutumların tespit edilmesini içerir. İş analizi pratikte işi fiilen yapan bir ya da birkaç mensubun belli bir sürede gözlenip kayıt edilmesiyle yapılır. Öte yandan işe alım, seçme ve atama süreçlerinin temel hedefi, pozisyonun nitelikleri ile ona başvuran adayların niteliklerinin birbirine uymasıdır. Bunun ilk adımı da pozisyonun-işin görev tanımının yapılmasıdır. Görev tanımı özünde pozisyonun ilanında yer alan bilgilerden ( aşağıda verilmektedir) oluşur. Bunlar işin adını, gerektirdiği eğitim ve tecrübeyi net olarak belirtir. Ayrıca baş vuru yer ve süresini, gereken evrakı, gerektiriyorsa yazılı ya da sözlü sınavı içerir.

Kurumda açık pozisyonlar özellikle tam zamanlı personel için çeşitli nedenlerden dolayı ortaya çıkabilir. Yeni bir kadro ihdası; emeklilik nedeniyle pozisyonun boşalması, istifa, iş akdinin fesh edilmesi ve ölüme bağlı olarak ortaya çıkabilir. Bu açık pozisyon öncelikle anabilim dalında ve bölümde gerekçelendirildikten sonra bir rapor halinde dekanlığa, üst yönetime sunulur.

Pozisyon Kriterleri

Pozisyonun görev tanımına dayanarak gerektirdiği ölçüt ya da kriterler belirlenir. Yeni bir pozisyonun ya da boşalan bir pozisyonun yeterli- liyakatlı akademisyen adaylarınca doldurulabilmesi için adayların öncelikle bu pozisyonun gerektirdiği akademik nitelikler ve tecrübe tanımlanmalıdır. Bu yapılırsa akademisyen adaylarının başvurdukları pozisyona uygun akademik niteliklere ve tecrübeye sahip olması sağlanabilir. Takdir edilir ki adayların öğretim, araştırma, burs ve katılım gibi alanlardaki performanslarına dayalı seçim yapılır. Atama için başvuran adaylardan, başvurdukları seviyenin ve kategorinin kriterlerini nasıl karşıladıklarını göstermeleri beklenir. Bu kriterler genellikle pozisyonun gerektirdiği özerklik derecesi ve liderlik gereksinimlerini garantiler. Bir fakülte, yüksek okul veya enstitünün amaçlarını başarması, açık pozisyonların nitelikli, yeterli ve bağlılık gösteren akademik personelin istihdamıyla mümkün olabilir. Bu personelin işe alınmasında, alınacak kadronun görev tanımına dayalı bazı temel kriterler esas alınır. Bunlar genelde şöyle belirtilebilir ( The Phillipse College, uk. ):

Adayın;

• Eğitim geçmişi,
• Yüksek düzeyde öğretme deneyimi ve yeteneği,
• Araştırma geçmişi ve araştırma yeteneği,
• İletişim, tutum, öğrencilere ve topluma bağlılık ve

Akademisyenlerin kadro ve unvan düzeylerine göre kriterler farklılık gösterir. Aşağıda uygu kadro ya da unvanlara göre kriterler betimlenmektedir.

Öğretim görevlisi (lecturer grade) unvanı atama kriterleri. Öğretim görevlisi unvanına atanma kriterleri, aşağıdaki alanlardaki başarıya bağlıdır:

• Öğretim
• Bilimsel çalışmalar ve
• Yönetim

Atama için gerekli akademik nitelikler, ilgili yasalarda da belirtilen gerekliliklere uygun olmalıdır.

Doktor Öğretim Üyesi -Yardımcı doçent (assistant professor) unvanı atama kriterleri. Doktor öğretim üyelerinin öncelikle öğretim görevlisi unvanına atanma için geçerli olan kriterleri karşılaması beklenir. Bunun yanı sıra, doktor öğretim üyesinin aşağıdaki alanlarda önemli liderlik niteliklerini göstermiş olması gerekmektedir:

• Öğretim
• Bilimsel çalışmalar ve
• Yönetim

Doçent (Asosciate professor) unvanı atama kriterleri. Doçent adayın, öncelikle doktor öğretim üyesi unvanına atanma için geçerli olan kriterleri karşılaması gereklidir. Bunun yanı sıra doçentin aşağıdaki alanlarda önemli liderlik niteliklerini göstermiş olması beklenir:

• Öğretim
• Bilimsel çalışmalar ve
• Yönetim

Pek tabii ki doçent pozisyonu kriterleri de,potansiyelin tanınmasını değil de kanıtlanmış başarıyı gösterir.

Profesör unvanı atama kriterleri. Profesör unvanının, fakültenin rolünü ve hedeflerini açıkça yansıtan katı kriterler doğrultusunda yapılan kapsamlı bir değerlendirmeden sonra verilmesi gereklidir. Bir profesör adayının da doçent unvanına atanma için geçerli olan kriterleri karşılaması zorunludur. Ayrıca, unvan sahibinin çok yüksek düzeyde akademik ve iş liderliği göstermiş olması beklenir. Profesör pozisyonunun da potansiyelin tanınması değil de kanıtlanmış başarıyı göstermesi gereklidir.

İş İlanının Verilmesi

İş ilanı, iş analizi ve görev tanımına dayalı olarak hazırlanır. İş ilanı özünde pozisyonun görev tanımı olup ilan sayfasında yer alır. İş ilanında ilan edilen pozisyonun kısa bir tanımı, gerektirdiği eğitim ve yetiştirme özgeçmişi, hak ve sorumlulukları, başvuru süresi ve gerektiriyorsa yazılı ve sözlü sınavlar ve gerekli doküman yer alır. Daha açık olarak bir iş ilanında yer alması gerekli ögeler şöyle sıralanabilir ( Indeed for Employers, uk.):

İşin başlığı ya da unvanının dikkat çekici bir girişle yazılması. Bir iş ilanının en üstünde, iş unvanını başlığı ve kısa bir giriş, iş arayanların dikkatini çekecek bir şekilde yer alır. Bu girişte işin en cazip avantajlarından bir kaçı burada belirtilir: Örneğin ücretli hastalık izni, uzaktan çalışma ortamı veya bir mentorluk programı gibi.

Örgütün tanıtılması. Örgütün hikayesini anlatan ve potansiyel adayların ilgisini çekebilecek bilgileri içeren kısa bir paragraf yazılmalıdır. Bu yazıda örgütün kaç yıldır faaliyet gösterdiği, temel değerleri yer alabilir.

Kısa bir iş tanımının yapılması. İş ilanında bir pozisyonun tüm gerekleri yerine , bir ekiple iş birliği yapmak, yenilikçi teknolojiler geliştirmek gibi adayları çekmesi muhtemel olan iki veya üç özellikten bahsedilir.

İşin en önemli avantajların belirtilmesi. Burada örgütte çalışmanın en önemli avantajlarının daha ayrıntılı olarak ele alınması yer alır. Bu çerçevede adayların başvuru yapmasını sağlayacak beş veya altı temel neden listelenebilir.

Konum detaylarının belirlenmesi. İşin konumu hakkında net olmak her halde önemlidir. Bu doğrultuda bu örgütün, bir insanın yaşaması ve çalışması için neden harika bir yer olduğunu açıklayan bir iki cümle eklenebilir. Örneğin çevrenin iyiliği, uygun yaşam maliyeti, bölgedeki kültürel ve/veya rekreasyonel fırsatlardan söz edilebilir. Eğer iş uzaktan veya yarı uzaktan yapılabilecekse, bunun da belirtilmesi önemlidir.

İletişim ve başvuru bilgilerinin belirtilmesi. Bu iş ilanının son adımıdır. İş ilanınızın sonunda, iletişim e-posta adresi ve/veya telefon numarası eklenir ve başvuru sürecinin net adımlarını belirtilir. Böylece ilgilenen adayların bir sonraki adımın ne olacağını bilmeleri sağlanır.

İş ilanı önemlidir; bir ölçüde örgütün ve ilgililerin titizliğini, özenini gösterir. Bu yüzden potansiyel adaylara duyurulacak iş ilanında bir yazım hatası veya yanlışlık olmamalıdır. Zira ilk izlenim gerçekten önemlidir, bu yüzden iş ilanının hazırlanmasında titizlik gösterilmeli, yayınlamadan önce başka bir kişinin (lerin) gözden geçirmesi sağlanmalıdır. Takdir edilir ki günümüzde en yaygın iş ilanı internet aracılığıyla yapılmaktadır. Bu yol örgütünün radyo, televizyon veya gazete gibi geleneksel medya araçlarına kıyasla potansiyel çalışanlarla daha etkili bir şekilde bağlantı kurmalarına olanak tanımaktadır.

Başvuruların Alınması ve Ön-Şekilsen Değerlendirilmesi

Pozisyon ilanı ardından belirlenen süre içinde adayların aşağıdaki belgeleri içeren bir dosyayı kuruma sunmaları beklenir. Bu dosyada adayın;

• Belirtilen şablona göre hazırlanmış bir özgeçmiş;
• Farklı kategorilere ayrılmış yayın listesi. Her yayın için, yayın üzerindeki yazarlar sırasıyla, tam bibliyografik bilgiler ve sayfa numaraları verilmelidir;
• Adayın araştırma çalışmalarını, mevcut araştırmalarını ve gelecekteki araştırma planlarını içeren üç dört sayfalık bir özet;
• Adayın öğretimi hakkında bir sayfalık bir açıklama ve öğretiminin kısa bir değerlendirmesi;
• Adayın idari çalışmaları ve diğer katkıları hakkında bir sayfalık rapor;
• Tercihen yayınlardan oluşan en fazla iki temsil niteliğinde çalışma örneği;
• Adayın, referans mektubu yazmalarını istediği iki akademik hakemin isimleri ve adresleri;
• Genelde isteğe bağlı olarak yayınlara göre adayın araştırma çalışmalarına yapılan atıflar listesi ve kitap değerlendirmeleri;
• Önemli bilimsel başarılar, araştırma projeleri veya iç ya da dış fonlama ile gerçekleştirilen faaliyetlere ilişkin yeterli kanıt, yayımlanma aşamasındaki makaleler ve kitaplar;
• Öğrenci değerlendirmesi

Gerekli görüldüğünde PASK adaydan tezini de isteyebilir. Adaylar, başvuru dosyasını iki nüsha olarak sunarlar. Dosya yabancı dilde örneğin İngilizce olarak da sunulabilir. PASK başkanı, baş vuru dosyalarının tamamını, teslimden sonraki iki hafta içinde jüri üyelerine iletir.

Akademik Jürinin Oluşturulması

PASK öncelikle başvuru dosyalarının başvuru kriterlerine göre düzenlenip düzenlenmediklerinin şekilsel ön değerlendirmesini yapar. Başvuru koşullarına uygun bulunan dosyalarının teslimden sonraki iki hafta içinde jüri üyelerine gönderilmesini sağlar. PASK kadro ilanı verilen bölüm/ anabilim dalı yönetimiyle işbirliği içinde akademik jüriyi oluşturur. Pek tabii ki akademik jürilerin oluşturulması ilan edilen kadrolara göre değişme gösterecektir.

Öğretim görevlisi pozisyonu için seçim ve atama jürisinin aşağıdaki üyeleri içermesi uygun olabilir:

• Jüri başkanlığı görevini üstlenen dekan, müdür veya onun temsilcisi;
• İlgili bölüm ya da anabilim dalı başkanı,
• Doçent unvanına sahip bir personel üye ve
• Bir kayıt memuru (gerek görüldüğünde);

Doktor öğretim üyesi pozisyonu için jürinin aşağıdaki üyeleri içermesi beklenir:

• Jüri başkanlığı görevini üstlenen dekan, müdür veya onların temsilcisi;
• Kadronun ilan edildiği bölümün, anabilim dalının başkanı;
• Doçent unvanına sahip bir personel üye ve
• Kayıt memuru (gerekli görülürse)

PASK’ın doçentlik jürisini ilgili anabilim dalı ile işbirliği içinde belirlemesi gereklidir. Bu jüri;

• Genelde jüri başkanlığı görevini üstlenen dekan, müdür veya onun temsilcisi;
• Kadronun ilan edildiği bölüm başkanı;
• Biri ilgili bilim dalında dışardan olmak üzere iki profesör üye ve
• Kayıt memuru

Profesör pozisyonu için PASK’ın ilgili bölümle işbirliğ içinde aşağıdaki üyelerden oluşan jüriyi belirlemesi gereklidir:

• Genelde jüri başkanlığı görevini üstlenen dekan, müdür veya onun temsilcisi;
• Kadronun ilan edildiği bölümün başkanı;
• Bir kurum içi profesör ve
• İki kurum dışı profesör (dış değerlendirmeciler)
• Kayıt memuru veya onun temsilcisi

Seçim ve Değerlendirme Süreci

İlk olarak jüri üyeleri, dosyaları birbirinden ayrı, bireysel olarak değerlendirir ve değerlendirme raporları hazırlar. İkinci adım olarak jüri üyeleri bir araya gelirler ve ilk adımdaki bireysel değerlendirmelerine göre dosyaları tartışırlar; sonunda profesyonel ilerleme gördükleri aday ya da adayları açık bir ders vermeye ve mülakata davet edebilirler. Kararlar, oy çokluğu ile alınır. Jüri adayın şu anda profesyonel ilerlemesinin başarılı olmadığına karar verdiği durumda adayın bir öğretim görevlisi veya doktor öğretim üyesi olarak iş akdi devam ediyorsa, iş akdinin devamı veya sona ermesi yönünde tavsiyede bulunabilir. Sürecin tamamlanmasının ardından, jüri dekanlık veya yüksek okul yönetim kuruluna yazılı bir rapor hazırlar. Bu rapor, başarılı bulunan adayın sunduğu çalışmalara, araştırma, öğretim, idari ve diğer katkılarına dayalı gerekçeli referanslar içermelidir. Raporda, jürinin iş akdi dolayısıyla halen çalışan aday hakkında onun terfisi, iş akdinin devamı veya sona ermesi konusundaki kararı, ilgili kanıtlarıyla birlikte yer alır.

Atama ve İş Teklifi

Atamalar, pozisyon tanımına dayalı kriterlere göre yapılan jüri yazılı raporuna dayanarak nihai iş teklifi adaya kurum tarafından yazılı olarak yapılır. Tüm işlemler tamamlandıktan sonra, yeni çalışan, bir sözleşme imzalayarak görevine başlar. Bu sözleşme özünde kurum ve yeni çalışanın rol ve sorumluluklarını tanımlar. Sürekli olmayan kadrolarda istihdam edilme süresi sözleşmede belirtilir. Başarısız başvurulara, başarılı adayın istihdam teklifini kabul etmesinden sonra bildirimde bulunulmalıdır. Yeni çalışanın kurumda çalışmaya başlamasının ilk haftasında uygulanmak üzere bir uyum programı hazırlanır. Uyum programı, istihdam sözleşmesi, görev tanımı ve rolün ilgili yönleri yanında kurumun politikalarına, özellikle de kurumda davranış kurallarına erişimle ilgili bilgileri içerir. İşe alım, seçeme ve atama süreçleri prosedürü, görüleceği üzere akademik kadronun alım, seçme ve atama sürecinin şeffaf ve adil bir şekilde yönetilmesini sağlar.

Tartışma ve Sonuç

Bu yazıdan çıkarılabilecek başlıca sonuçlar şöyle sıralanabilir:

• Kurumların başarıyla rekabet edebilmesi ve hedeflerine ulaşması, teknolojiden çok kaliteli insan kaynağının varlığına bağlıdır. Zira teknolojiyi etkin kullanacak ve sürdürülebilir başarıyı sağlayacak temel faktör insandır.
• Akademik personelin işe alım, seçilme ve atanma prosedürlerinin nesnel ve etik ilkelere dayanarak yapılması zorunludur. Bu ilkelerin uygulanması zor olsa da, bu süreçlerin şeffaf, adil ve etik ilkelere göre yönetilmesi gerekir.
• İşe alım ve seçim prosedürleri, kurumların stratejik hedefleri doğrultusunda planlanmalıdır. Bu, kurumun uzun vadeli hedeflerine ulaşmasına, bu doğrultuda öğrencilere en kaliteli eğitimi sunmasına olanak sağlayacaktır.
• Akademisyenlerin işe alım, seçme ve atama prosedürleri, işgücü planlamasından, pozisyon analizine, komisyon oluşturulmasından aday değerlendirmelerine kadar birçok aşamayı içeren sistematik bir süreci kapsar.
• Pozisyon için belirlenen görev tanımları ve kriterler, başvuruda bulunan adayların niteliklerinin iş gereksinimlerine uygunluğunu garanti eder. Bu, doğru adayın doğru pozisyona seçilmesini sağlar.
• Akademik kariyer basamaklarında yükselmek, öğretim, araştırma ve yönetim alanlarında önemli başarılar ve liderlik göstermeyi gerektirir. Her akademik pozisyonun kendi kriterleri vardır ve bu kriterlerin karşılanması beklenir.
• Adayların değerlendirilmesi, bağımsız ve tarafsız jüri üyeleri tarafından yapılır. Değerlendirme, adayın öğretim, araştırma ve yönetim performansına dayanarak yürütülür; değerlendirmede şeffaflık ve etik ilkeler esas alınır.

Bu sonuçlar, yükseköğretim kurumlarında akademik personel alım, seçim ve atama prosedürlerinin profesyonellik, adalet, etik ve kaliteyi önceleyen bir anlayışla yürütülmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Beklenen bu olduğu halde Türkiye ölçeğinde akademik kadrolara alım, seçim ve atanma prosedürlerinin maalesef sorunlu gerçekleştirildiği, bu konuda çokça yargıya gidildiği bilinen bir gerçektir. Zira personel, alım, seçilme ve atanma prosedürlerinin maalesef öznel, kayırmacı, hak, adalet ve etik ilkelerden uzak yapıldığı gözlenmektedir. Bu bağlamda kadro ilanlarında temel sorunlardan biri şöyle betimlenebilir. Kadro genelde öteden beri kurumda çalışan, hemen her türden işi yapan ve gelecekte kadro ümidi bulunan adaylar için ilan edilmektedir. Ancak kadroya kurum dışı adayların seçimi de engellenemez. Zira kadronun kaliteli personele verilmesi bunu gerektirir. Kadro ilanı bir taraftan kurumda öğretim araştırma ve toplum hizmetleri kapsamında her türden işi yapan ve bir kadroya atanmayı bekleyen kurum içi insanlar için bir motivasyon, bir teşvik unsurudur. Ancak kurum içi bu adayların da kadronun gerektirdiği kriterleri karşılaması gerekir. Bu yüzden kurum içi adayları bir ölçüde kollayan adrese teslim ilan koşulları etik değildir, yargıya da konu olmaktadır. Kurum içi adayların kadrolara atanması isteniyorsa adayların bireysel çabaları yanında kurumlarına da büyü iş düşmektedir: Dil sorunları varsa kursa gönderilmeleri, gerekli yurt dışı çalışma imkanlarının sağlanması, gerekli bilgi ve bilişim alt yapının oluşturulması, ulusal ve uluslararası meslektaşlarla ilişki ve işbirliği kurmaları için kongre ve çalıştaylar düzenlenmesi gibi kurum destekleri önerilebilir.

Yararlanılan Kaynaklar

Bakıç, L. (2024). Human Resource Planning: Definition & Top Strategies. https://productive.io/blog/human-resource-planning/

Daniels, R. (2024). Human Resource Planning (HRP): Meaning, Process, and Examples. https://www.hibob.com/blog/human-resource-planning/

Empxtrack (2024). Recruitment and selection – The most important HR function. https://empxtrack.com/blog/recruitment-and-selection-the-most-important-hr-function/

Indeed for Employers (uk. ). Job Posting Template and Examples for Attracting Candidates. https://www.indeed.com/hire/c/info/writing-a-job- posting-template-and-examples

IMC (Australian National Institute of Mnagement and Commerce) (2021). Academıc Staff Recruitment, Selection And Appointment Procedure. https://www.imc.edu.au/

Phıllıp A. O, Ishaq, F. ve Asımıyu Kola, A. (2023). Efects Of Recruitment And Selection Process On Performance In

Organısations. Https://Www.Researchgate.Net/Publication/372992916_Effects_Of_Recruıtment_And_Selectıon_Process_On_Performance_In_Organısa

The Phillipse College ( ). Recruitment, Selection, Appointement And Promotion Process For Academic Staff. https://philips.ac.cy/wp-content/academic_pol/Recruitment,%20Selection,%20Appointment%20and%20Promotion%20for%20Academic%20Staff.pdf

[1] İngilizce “recruitment” karşılığı Türkçe literatürde genelde “işe alım” denmektedir. Bu yazıda da literatürde karmaşaya yol açmaması düşüncesiyle işe alım ifadesi kullanılsa da recruitment kavramını anlam olarak tam karşıladığını söylemek zor; belki tarihimizdeki “devşirme” kavramından hareketle “işe devşirme” denmesi daha uygun olabilir.