PROF. DR. Ali BALCI İLE “ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM Mİ ? ÖRGÜTSEL DÖNÜŞÜM MÜ?” ÜZERİNE SÖYLEŞİ

Uğur Özeren: Sayın Prof. Dr. Ali Balcı , kendinizi kısaca tanıtabilir misiniz?

Prof. Dr. Ali Balcı: Üçüncü şahıs ağzından kendimi şöyle tanıtabilirim:

Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi ( 1981’den sonra Eğitim Bilimleri Fakültesi adını aldı), Eğitim Yönetimi ve Planlaması Bölümü’nden 1976’da Lisans derecesini aldı ve Bu Bölüme 1979’da asistan oldu. Aynı bölümün ‘Eğitim Yönetimi ve Teftişi’ Anabilim dalından 1981’de Yüksek Lisans; 1986’da da Doktora Derecesi aldı. 1984-1985 yılları arasında Fulbright Doktora Burslusu olarak ABD’de Michigan State Üniversitesinde Eğitim Yönetimi Doktora programını sürdürdü. 1987’de Eğitim Yönetimi ve Planlaması Bölümü Eğitim İstatistiği ve Araştırma Anabilim Dalı Yardımcı Doçentliğine ve Anabilim Dalı Başkanlığına atandı. 1988’de Eğitim Yönetimi ve Teftişi Anabilim Dalında Doçent unvanını aldı. 1994’te Eğitim Yönetimi ve Teftişi Anabilim Dalı profesörlüğüne atandı. Üç dönem Fakülte Kurulu ve Fakülte Yönetim Kurulu üyeliği, 1994-1997 yılları arasında Dekan Yardımcılığı ve üç yıl MEB Talim ve Terbiye Kurulu Başkanlığı danışmanlığı, Eğitim Bilimleri Fakültesi Eğitim, Araştırma ve Uygulama Merkezi (EAUM) Müdürlüğü görevlerinde bulundu. Eğitim Yönetimi ve Politikası Bölümünün üç dönem başkanlığını yaptı, son olarak da 2017-2021 tarihleri arasında Eğitim Bilimleri Fakültesi Senatörlüğü görevinde bulundu. Üçünün editörlüğünü yaptığı, birinin de ortak yazarı olduğu 12 kitabı ve 30 kitapta bölüm yazarlığı bulunmaktadır. Eğitim Yönetimi alanında 60’ı aşkın makalesi yayımladı. Biri Avrupa Birliği, ikisi Dünya Bankası, biri TÜBİTAK ve ikisi BAP olmak üzere altı projenin yürütücülüğünü yaptı. Eğitim Yönetimi ve Teftişi lisansüstü programlarında danışmanlığında, 43 yüksek lisans tezi, 56 doktora tezi tamamlattı. 05 Nisan 2021 tarihinde yaş haddinden emekli oldu.

Uğur Özeren: Değişimin bu gün için kazandığı önem, yeni bir sistemin yaratılması ve yeni yaklaşımların kurumsallaştırılması ihtiyacını vurgulayarak değişim yönetimi süreci daha büyük bir önem kazanmaktadır. Bilgi ve teknoloji çağının içerisine doğan ve gelecekte yapay zeka ile yaşayıp üretecek olan günümüz öğrencilerinin eğitim ve öğretimi için değişim ve dönüşüm kavramları nasıl önem kazanmaktadır?

Prof. Dr. Ali Balcı: Sayın Özeren sorunuzu aşağıdaki iki düzeyde ele almak gerekecektir.

1.a Örgütsel Değişim ve Örgütsel Dönüşüm Kavramları, Aralarındaki Benzerlik ve Farklılık

Bireysel ya da toplumsal yaşamda değişim- değişme hayatın vazgeçilmez bir gerçeğidir. Değişim (change), mevcut ya da var olan durumdan bir ayrılma, bir farklılaşmadır. Değişim söz edildiğinde genelde beklenen, var olan durumdan iyi ya da pozitif yönde bir farklılaşmadır. Buna karşın istenmeyen ya da negatif yönde de var olan durumdan bir farklılaşma olabilir. Örneğin bir hastanın durumunun nasıl olduğunun sorulmasında arzu edilen onun iyiliğe doğru bir gelişme göstermesidir; ancak arzu edilmese de hastanın mevcut duruma göre durumu daha da kötüleşebilir. Değişme gerçeğini, “hayatta değişmeyen tek şeyin ya da gerçeğin değişme olduğu” söylemi yanında Heraklist’in “bir nehirde iki kez yıkanılmaz” söylemi ile Hz. Mevlana’nın, “ dün dürdür cancağazım bugün yeni bir şey söylemek lazım” söylemi değişme olgusunu veciz bir şekilde açıklamaktadır. Hayatta farkına varalım ya da varmayalım değişme her zaman olur; ancak arzu edilen değişmenin genelde planlı olmasıdır. Bu türden değişime özellikle de siyasal literatürde devrim (revolution) adı verilir. Öte yandan doğal olarak planlanmayan kendiliğinden oluşan bir değişme vardır ki buna da evrim ( evolution) adı verilir. Pek tabii ki bireysel ya da toplumsal olarak sınırlı kaynakların etkin kullanımı, değişimin planlı olmasını gerektirir. Planlı değişime literatürde yenileşme (innovation) de denmektedir. Örgütsel değişim ise geçmişi değerlendirmek, bugünle karşılaştırmak ve mevcut durumundan gelecekteki ideal durumu belirlemektir. Değişimin başarı ölçümü, gelecekteki durumun mevcut durumdan ne kadar iyi olduğudur. Örgütsel ya da örgütte değişim söz edildiğinde genelde üzerinde birleşilen dört parametrede bir değişimden söz edilmektedir. Bunlar örgütün insan, teknoloji, yapı ve süreçlerinde olan bir değişmedir (Balcı, 2014).

Son on yılda, "dönüşüm", eski, sıradan "değişim"in yerini alan yeni moda sözcük haline gelmiş görünmektedir. İnsanlar iki terimi genelde birbirinin yerine kullanmakta ise de gerçekten aynı değiller. Değişim "bir şeyin yerine geçmek veya yerini almak" olarak tanımlanırken "dönüşüm (transformation) ", "genellikle iyileştirilmiş bir görünüme veya kullanışlılığa sahip bir şeye dönüşen tam bir değişim" olarak tanımlanır ( Palinkas, 2013). Dönüşüm, bir şeyin ne olduğunu (mevcut durumu) yeniden tanımlamaktır. Dönüşüm önce şimdiyi, var olanı arzulanan gelecek için değerlendirmekle başlar. Dönüşümün başarı ölçümü, ilk vizyon ve kurumsal strateji tanımına dayalı olarak gelecekteki durumun mevcut durumdan ne kadar farklı olduğudur. Görünen o ki dönüşüm daha iyi yapmak değildir; aksine onun nasıl yapılacağını yeniden tanımlamaktır.

Örgütsel değişim ve örgütsel dönüşümün farklılıkları. Örgütsel değişeme ile örgütsel dönüşüm farkını aşağıdaki boyutlarda karşılaştırarak ortaya koymak mümkündür ( Fannin, uk.).

Örgütsel dönüşüm ve değişimin hedefleri ve süreçlerinin tamamen farklı olması. Örgütsel değişimin hedefi, değişme ihtiyacı, bugünden geçmişe standartlaştırılmış bir değerlendirmeyle belirlenir. Bunun için de bir değişiklik yapmaya karar verildiğinde mevcut durum geçmişe göre değerlendirilir. Bu süreç, bir şeyin değişmesinin görülmesine dair bir kararlılık olana kadar ileri, geri gider. Süreç, değişiklik yönetiminin tüm aşamalarında bile devam eder. İlerlemeyi ölçmek ve tamamlamayı ve başarıyı ölçmek için geçmişin ve bugünün sürekli bir değerlendirmesi vardır. Örgütsel bir bakış açısıyla, bu başarı ölçüsü yatırım getirisidir. Her şey, tanımlanan değişimin hedeflerine bağlıdır; ancak nihayetinde hala bireysel olarak siz siniz ya da toplum olarak aynı toplumsunuz; ancak farklı bir durumdasınızdır. Oysa örgütsel ya da iş dönüşümünün hedefi tamamen farklı bir geleceği tanımlamak için geçmişi çok az dikkate alarak veya hiç dikkate almadan bugünü değerlendirmekle olur. Dönüşüm sürecinde farklılık hedefi, geçmişin kritik derslerini unutmak anlamına gelmez; bir dizi değişiklikle öğrenilenin, deneyimlerin ileriye taşınmasıdır. Bu çerçevede dönüşüm süreci boyunca, ilerlemeyi ve başarıyı ölçmek için ara kilometre taşları ile bugünün ve geleceğin sürekli bir değerlendirmesi vardır. Kısaca iş dönüşümünün sonucu şimdiki zamandan tamamen farklı bir şey ya da kişidir. Siz artık kuruluş, lider, ekip veya birey fark etmez tamamen farklı bir şey olursunuz ve gelecek değerlendirmenize ve geleceği yeniden tanımlama hedeflerinize göre yeniden tanımlanırsınız. Ne yaptığınız ve nasıl yaptığınız bugünden tamamen farklıdır.

Örgütsel değişim ve örgütsel dönüşümün doğuş ya da orijinlerindeki farklılık. Örgütsel ya da iş dönüşümünün doğuşu ya da oricini, hedefleri, büyüklüğü ve zamanlama ve bütçe kapsamları nedeniyle bir bölüm veya ekipten kaynaklanmaz aksine bir örgütün en üst seviyesinden kaynaklanır. Örneğin bir bölümü dönüştürüyorsanız, bu bölümü tamamen yeniden tanımlıyorsunuz ve muhtemelen onu mevcut işletim yapısının dışına çıkarıyorsunuzdur. Bunun kuruluşun en üst seviyesinden doğrudan destek alan büyük bölümler için istisnaları olsa da örgütsel dönüşüm için kök destek hala tepeden gelir. Örgütsel değişimin başlangıcı ise örgütün herhangi bir bölümünden kaynaklanabilir. Başarının anahtarı da genel iş stratejisiyle uyumu sağlamaktır. Planladığınız değişiklikle çelişen başka değişiklik girişimleri olmamalıdır. Peki arzu edilmez ama örgütsel değişiklik, bir organizasyonun en üst seviyesinden kaynaklanırsa ne olur? Bu ne yazık ki bir kaynak israfı ve üst düzey liderlik ve düşünce liderlerinin kaldıraç eksikliğidir.

Örgütsel değişim ve örgütsel dönüşümün mevcut durularının farklılık göstermesi. Belirlediğimiz gibi, değişim 'fırsat' veya geçmişe göre şimdiki zamanda bir şeyi düzeltmek ve bunu gelecek için değiştirmekle ilgilidir. Örgütsel değişim ihtiyacını harekete geçiren ve başarının nihai işareti olan budur, hedef gelecekte bugün olduğunuzdan daha iyi olmanızdır. Öte yandan örgütsel ya da iş dönüşümünün mevcut durumunu düşünmeye başlamak için bile, sizin bir örgüt, lider, takım veya birey olarak özellikle örgütsel bir bakış açısıyla istikrarlı bir 'mutlu' yerde olmanız gereklidir. Açıkçası sağlıklı bir istikrar düzeyine sahip olmadan başarılı bir şekilde dönüşmek mümkün olmaz. Öte yandan çoklu değişiklik girişimleri, dönüşümü tanımlamak, planlamak ve yürütmek için mevcut durumu bir kararlılık düzeyine düzeltir. Zira dönüşüm nihai olarak artımlı değişime bağlıdır. Örgütsel değişimin kesinlikle dönüşüme bağlılığı yoktur.

Örgütsel değişim ve örgütsel dönüşümün stratejilerindeki ayrılık. Değişimle ilgili strateji tanımı somut, anında ölçülebilir, sağduyulu (çok tanımlanmış bir başlangıç ve bitiş) ve anında taktikseldir. Bir değişim yönetimi planında hedeflenen programın kesin bir tanımı ve gelecekteki durumda değişimin odağının tam olarak nasıl işleyeceği vardır. Dönüşüm stratejisi ise çok daha soyut, daha derin ve başlangıçta daha akıcı kalmalıdır. Ancak dönüşüm planındaki katılık, belki de kuruluşların proje yürütme sırasında yaptığı en büyük hatadır. Bir örgüt dönüşümüyle ilgili olarak, erken dönemde yüksek düzeyde tanımlanıp hafifletilebilecek, ancak dönüşümün parçaları işlevsel hale geldikçe akıcı kalması gereken birçok bilinmeyen vardır. Bu, bir grup yönetici liderin kavraması en zor kısmıdır ve değişim yönetimi programlarının katı ve sıkı tanımlarına alışkın oldukları için anlaşılır bir şekilde böyledir.

Örgütsel değişim ve örgütsel dönüşümün ebatlarının farklı olması. Değişim küçük ve artan olabilir veya büyük ve karmaşık olabilir; ama sürekli izlenmesi ve sürdürülmesi gereken bir şeydir. Bir örgütteki tüm değişiklik yönetimi süreçleri ve prosedürleri düşünüldüğünde onların en iyi olması beklenir. Bu süreçlerin her birinin örgütte bir sahibi ve ölçüleri vardır ve sürekli iyileştirmeler içerir. Değişim, genellikle yeni dış etkenlere veya gelişen varsayımlara daha kısa vadeli bir tepkidir. Dönüşüm ise neredeyse her zaman büyük ve anlamlıdır. Dönüşüm, belirli eylemleri neden yaptığınıza dair inançlarınızın içsel temel evrimidir. Dönüşüm, sürdürmek için herhangi bir dış etki gerektirmeyebilir, ancak içeriden temel değişimler gerektirir. Dönüşüm doğru yapıldığında, dönüşümün kuruluş genelinde kalıcı ve geniş kapsamlı bir etkisi olur. Bir örnek olarak, bir örgütün COVID-19 salgını sırasında hızla evden çalışma modeline geçmesi bir değişimdir. Öte yandan bu şirketin kalıcı olarak hibrit bir işgücü modeline geçmesi bir dönüşümdür. Zira örgütün işletim kalbi dönüşüm olduğundan "genel merkez" fikrini neredeyse tamamen ortadan kaldırmaktadır. Bu örnek dönüşümün ne denli önemli olduğuna dair bir örnektir ( Palinkas, 2013).

Son söz olarak şunlar söylenebilir: Değişim, dış etkilere verilen bir yanıttır ve burada günlük eylemleri değiştirerek istenen sonuçlara ulaşılır. Dönüşüm ise istenen sonuçları elde etmek için temel inançları ve uzun vadeli davranışları - bazen derin şekillerde - değiştirmekle ilgilidir. Değişime hakim olmak, örgütlerin hızla değişen tüketici beklentilerine ayak uydurmasını sağlayabilir. Ancak kasıtlı, planlı dönüşüm genellikle başarının neye benzediğini ve oraya nasıl ulaştığınızı yeniden tanımlar (Palinkas, 2013). Değişim genelde kısa erimli, mentalitede temel inançlarda değişimi gerektirmeyen hızlı değişme ve gelişmeleri ifade ederken dönüşüm örgütün üst düzeyinde gerçekleşen, temel mentalite ve politikalarda değişimi gerektiren büyük değişimler için söz konusu olmaktadır. Belki de şu sonucu çıkarmak mümkündür: Örgütsel dönüşüm örgütün üst düzeyinde, buna karşın örgütsel değişme daha aşağı birimler düzeyinde gerçekleşir. Diğer bir deyişle örgütsel değişmeler örgütsel dönüşümü hayata geçirmek üzere gerçekleştirilir.

1.b. Örgütsel Değişim ve Dönüşümün Eğitim ve Öğretimdeki Önemi

Hiçbir şey yerinde durmadığı, sürekli değişim içinde olduğu gerçeği eğitimde, özelde de konu edilen eğitim ve öğretim için de geçerlidir. Bu değişme ve gelişmeler kimi zaman çağdaş ihtiyaçlar ve yaşamın, kimi zaman örneğin örnek alma ya da izleme, küreselleşme ve rekabet olgusu, çağdaş yaşama uyum gibi faktörlerin etkisiyle olmaktadır. Bir kişi ya da örgütün değişme ve gelişmediği düşünüldüğünde onların hayatiyetini sürdürebilmesi ne denli mümkün olabilir! Hele de günümüz bilgi ekonomisinin, küreselleşme ve dijitalleşme çağında rekabetin egemen olduğu zamanda bir birey ya da örgüt için değişme ve gelişmenin ne denli önemli olduğu açıktır. Takdir edilir ki eğitim örgütleri düşünüldüğün değişim ve gelişme yapı, süreç, insan ve teknoloji boyutlarında söz konusu olabilir. Eğitim ve öğretim özeline indirgendiğinde değişme ve gelişme elbette vazgeçilmezdir. Bu konu özelinde değişim ve gelişmenin iki kategoride ele alınması mümkün görülebilir:

Öğrenme ve öğrencilerde değişim. Öğrenme ve öğrenici- öğrenci söz konusu olduğunda şunlar söylenebilir: Öğrenmenin bizatihi kendisi bir değişmedir, var olan bilgilere hiç değilse yeni bilgilerin eklenmesidir; dolayısıyla ilk halinden bir farklılaşmadır. Öğrenme ya da değişme olmadığında çağın gereklerini yakalamak, onlara uyum göstererek hayatta kalabilmek, rekabet edebilmek mümkün olmaz. Öğrenci özelinde bakıldığında klasik okul öğrenmesi olan öğretmenin aktif olduğu, öğretmenin öğrenilecekleri adeta öğrencinin kafasına aktardığı, öğrencinin sorgulamadığı bir anlayışla öğrenci, çağdaş öğrenme gereklerini ne denli karşılayabilir? Zira günümüzde öğrenci, artık sınıf öğretiminde öğretmenle birlikte öğretimin bir ortağı, bir eş üreticisidir. Bu anlayış öğrencinin sınıf öğretiminde hak ve yükümlülüklerini gerektirmektedir. Örneğin öğrenci merkezli öğrenme öğrencinin, öğrenmede sorumluluk almasını gerektirmektedir. Bu kapsamda öğrencinin kendi öğrenme stilinin farkında olması, sorguluyor olması, kendi gelişim ihtiyaçlarının farkında olması gerekecektir. Bu görüşler değişme ve gelişmenin öğrenme ve öğrenci boyutunda ne denli gerekli ve önemli olduğunu gösterir niteliktedir. Pek tabii ki öğrenme ve öğrenci boyutunda dönüşüm de çok önemli ve kaçınılmazdır. Özellikle öğrencilerin arzu edilir şekilde yetiştirilmesi için eğitim politikası saptayıcıların buna destek ve temel olan politikaları geliştirmeleri beklenir.

Öğretim ve öğretmede değişim. Öğretimde değişim ve gelişme büyük ölçüde öğretimi ve öğretmenleri ilgilendirir. Öğretmenlerin de çağın gerektirdiği değişme ve gelişmelere göre yetiştirilmesi gereklidir. Bu kapsamda Covid-19 salgını öğretme ve deneyimleri de göstermiştir ki öğretmenlerin hem klasik yüz yüze öğretimde hem de salgının kazandırdığı artık kaçınılmaz olan dijital çevrimiçi öğretimde yetiştirilmelerini gerektirmektedir. Bu değişme ve gelişmeler günümüz öğretiminin, dolayısıyla öğretmenliğin ne denli zor bir meslek olduğunu gösterir niteliktedir. Takdir edilir ki öğretim ve öğretmenlik boyutunda dönüşüm de o denli önemlidir. Esasen öğretim ve öğretmenlikte arzu edilen değişme ve gelişmelerin olması, onlara temel oluşturan dönüşümlerin eğitim politikası olarak hayata geçirilmesiyle mümkün olabilir.

Uğur Özeren: Okulları dönüştürmek için yapılması gereken fiziksel ve müfredat yenilenmesi için neleri değiştirmemiz gerekecektir?

Prof. Dr. Ali Balcı: Eğitim örgütlerinde değişim düşünüldüğünde çeşitli parametreler düşünülebilir. Bunlardan biri okulların daha genelde eğitim sistemlerinin amaç ve politikalar, yapılanma, süreç ve iklim-hava boyutlarında yapılandırılmasıdır. Bir diğeri yazarın “Örgütsel Gelişme” Kitabında esas aldığı insan, teknoloji, yapı ve süreç boyutlarında kategorilendirilmesi olabilir. Hatta çok daha yalın katagorilendirilmelere gidilebilir. Eğitim kurumlarının fiziksel yönü, diğeri ise onu çalıştırmak ya da işletmek için gerekli kültür yönü gibi. Bu parametrelerden biri esas alınarak kendi içinde önceliklendirme yapılabilir. Ancak çağdaş koşullar, 21. YY’nin gerektirdiği beceriler, küreselleşme esas alındığında eğitimde, eğitim örgütlerinde değişimin takdir edilir ki asıl eğitim programında[1] olması gerektiği söylenebilir. Zira eğitim programlarının öğrencileri, geleceğe hazırlaması beklenir. Bu bağlamda “OECD Eğitimin Geleceği, Öğrenme Çerçevesi 2030 Projesi”nin, bu hazırlamaya yardımcı olabileceği söylenebilir. Proje, OECD ülkeleri eğitim sistemlerinin geleceği için bir vizyon ve bazı temel ilkeler sunmaktadır. Bu çerçeve, bir reçete olmayıp yönlendirici niteliktedir. Öğrenme Çerçevesi 2030, hükümet temsilcileri ve düşünce liderleri, uzmanlar, okul ağları, okul liderleri, öğretmenler, öğrenciler ve gençlik grupları, veliler, üniversiteler, yerel kuruluşlar ve sosyal ortaklar tarafından birlikte oluşturulmuştur. Proje ya da Vizyon Belgesinin eğitim sistemlerini, bağımsız değil de ekosistem olarak gördüğü, eğitime ilişkin kararların tüm paydaşların katılımıyla alınmasını gerektirdiği, öğrenciler ve öğretmenler yanında diğer paydaşların da birer değişim ajanı olarak görülmesini önerdiği görülmektedir. Proje iki aşamalı olarak planlanmıştır. İlk aşamada (2015-19), “ne?” sorusu üzerine, ne tür yeterliklerin (bilgi, beceriler, tutumlar ve değerler) günümüz öğrencilerinin geleceği şekillendirmek için, daha iyi yaşamlar sürdürmesi ve bireysel ve toplumsal refahı için gerekli olduğu konusuna odaklanılmıştır. İkinci aşamada (2019 ve sonrası), “nasıl?” sorusu gereği bu tür yeterlilikleri besleyebilecek öğrenme ortamlarının nasıl yaratılacağına, eğitim programında nasıl uygulanacağına odaklanılmıştır. Takdir edilir ki küreselleşme, bilimsel ve teknolojik gelişmeler, geleceği belirsiz ve kestirilemez kılmaktadır. Bu durumda okullar da öğrencilerini belirsiz ve kestirilemez yarınlara hazırlamak durumundadır. Bu çerçevede öğrencilerin, belirsizlik ve kestirilemez geleceğe açık ve hazır olmaları gereklidir. Bunun için de 2030 Öğrenme Çerçevesi, öğrencilerin ihtiyaç duydukları bilgi türlerini, gerekli becerileri, bunların uygulanmasına aracılık eden tutum ve değerleri, bunların sonuçta içerdikleri yeterlikleri saptamış; bunları bir yapıya ve bir eğitim programına dönüştürmüştür.

OECD Öğrenme çerçevesinin yapısı. OECD Öğrenme Çerçevesinin yapısı, aşağıdaki gibi betimlenebilir:

Disipliner, disiplinler arası, epistemik ve prosedürel bilgi; bilişsel ve üstbilişsel (metabilişsel), sosyal ve duygusal, fiziksel ve pratik beceriler ve kişisel, yerel ve toplumsal ve küresel düzeyde tutumlar ve değerler öğrencilerde yansıtma, uygulama, eylem; yeni değerler yaratma; gerilimler ve ikilemlerle baş etme yeterliklerini kazandıracaktır. Bu yeterliklerin öğrencilere kazandırılmasında ebeveynler, toplumlar, öğretmenler ve meslektaşlar etkili olacaktır. Öğrencilere bu bilgi, beceri, tutum ve değerlerle yeterlikler yansıtıcı öğrenme süreci yoluyla kazandırılabilecektir. Zira yansıtıcı uygulama, karar verirken, seçim yaparken ve eylemde bulunurken bilinenden veya varsayılandan geri adım atma ve bir duruma başka, farklı bakış açılarından bakma suretiyle eleştirel bir duruş sergileme yeteneğidir. Öğrencilerin bu kazanımlara sahip olmasında sadece öğretmenlerin değil ebeveynlerin, toplumun ve meslektaşların sorumluluğu vardır. Sonunda 2030 iyilik haline ya da refah (well being) düzeyine ulaşılabilecektir.

Okullar, öğrencileri henüz mevcut olmayan iş ve mesleklere, henüz geliştirilmemiş teknolojilere, henüz beklenmeyen sorunları çözmeye hazırlamak durumundadır. Bu belirsizliklerle baş edebilmek için öğrencilerin, merak, imgeleme, yılmazlık ve öz-düzenleme- öz-kararlaştırma geliştirme becerilerine ihtiyaçları vardır. Bu kapsamda öğrencilerin, başkalarının fikir, perspektif ve değerlerine saygı göstermeleri, onları takdir etmeleri beklenir. Ayrıca onların başarısızlık ve reddetmelere tahammül etmeye ihtiyaçları olacaktır. Onların motivasyonu; iyi bir iş edinmek ve yüksek gelir elde etmekten daha fazlasının oluşturması; arkadaşlarının, ailelerinin, toplumlarının ve evrenin refahına-iyilik haline (well being) özen göstermek olacaktır. Bu bağlamda duygusal, fiziksel ve pratik eğitimin; öğrencileri, amaç duygusu, ihtiyaç duydukları yeterlikler, hayatlarını şekillendirme, diğerlerinin hayatlarına katkı getirmede donanımlı olmaları beklenir.

Disiplin bilgisi, ham maddeden ya da ham veriden üretilen yeni bilginin gelişmesi, disiplinlerin sınırlarını aşan düşünme ve "birbiriyle bağlantı kurma" kapasitesiyle birlikte geliştirilir. Epistemik bilgi, bir matematikçi, tarihçi veya bilim adamı gibi düşünmeyi, bilmeyi içeren disiplinlere ilişkin bilgidir; öğrencilerin disiplin bilgilerini genişletmelerini sağlamada önemlidir. Prosedürel bilgi, bir dizi adım veya eylemi, bir hedefi gerçekleştirmek gibi bir şeyin nasıl yapıldığını veya yapılacağını anlayarak elde edilen bilgi olup alana özgüdür. Bunlardan bazıları etki alanları arasında aktarılabilir; tipik olarak tasarım düşüncesi ve sistem düşüncesi gibi pratik problem çözme yoluyla gelişirler. Arzu edilen, öğrencilerin bilgilerini, bilinmeyen ve gelişen koşullarda uygulamalarıdır. Bunun için öğrencilerin geniş bir bilgi ve beceri alanına ihtiyaçları olacaktır: Eleştirel düşünme, yaratıcı düşünme, öğrenmeyi öğrenme gibi bilişsel ve meta-bilişsel beceriler, empati, öz yeterlilik ve işbirliği gibi kendi kendini düzenleme; sosyal ve duygusal beceriler ve pratik ve yeni bilgi ve iletişim teknolojisi ürünü cihazları kullanma gibi fiziksel beceriler önemlidir. Bu geniş bilgi ve beceri yelpazesinin kullanımına, motivasyon, güven, çeşitliliğe ve erdeme saygı gibi tutumlar ve değerler aracılık edecektir. Tutumlar ve değerler, kişisel, yerel, toplumsal ve küresel düzeylerde gözlemlenebilir.

Vizyon belgesi görüleceği üzere öğrencilere yeni roller yüklemektedir. Öğrenciler, 21. Yüzyılda artık bilgiye her an her yerden ulaşabildikleri için bilginin öğretmenden öğrenciye tek taraflı aktığı, geleneksel eğitim sisteminin artık yeni normalde uygun olmadığı, yaşanarak görülmüştür. Günümüz dünyasında bilgi inanılmaz bir hızla üretilip yayılmaktadır. Örneğin her ay 1.5 TB yeni bilginin üretildiğinden söz edilmektedir. Hatta 2026 yılında bu sürenin 72 saate düşeceği öngörülmektedir. Bu bilgiler, bu kadar büyük bir bilginin hiçbir öğretmen tarafından aktarılamayacağını ve hiçbir öğrencinin bunları klasik bir öğrenme yöntemiyle öğrenemeyeceğini göstermektedir. Dolayısıyla, yeni nesil için asıl yapılması gereken, “öğrenmeyi öğrenmek, bilginin geçerliliğini kontrol etmek ve yeni bir ürün, bilgi oluşturmak için farklı bilgi parçalarını birleştirmek olmalıdır” (Balcı, 2022).

Takdir edilir ki eğitim programı gereklerinin öğrenciye kazandırılmasının temel aktörü öğretmendir. Bu kapsamda proje öğretmenlerin rollerinde değişmeler öngörmektedir. Covid-19 salgınının da kazandırdıkları düşünüldüğünde öğretmenlerin öğretme yaklaşımının yüz yüze ve çevirimiçi yani karma olması beklenir. Bu yaklaşım, öğretmenlerin işinin ne denli zor olduğunu göstermektedir. Zira öğretmenler bir taraftan yüz yüze eğitim için, ilave olarak çevirimiçi öğretim için de hazırlanmalıdır. Özellikle de çevirim içi söz konusu olduğunda onun öğretmene getireceği ilave yük ortadadır. Zira çevirim içi öğretim, öğretmene sadece “power point” sunumlarını bilgisayarda sunmanın ötesinde örneğin konulara uygun sunumlar hazırlaması, çok yönlü medyayı kullanabilmesi sorumluluğunu vermektedir. Bu düşünceler, öğretmenlerin çok yönlü yetişmelerini gerektirmektedir. Öğretmenlerin öğrencilere bunları kazandırmasında geleneksel öğretmen aktarımı yaklaşımı yerine öğrencinin katılımını, sorumluluğunu, eş ortak olmasını öngören öğrenci merkezli bir yaklaşımın gerektiği açıktır ( Balcı, 2020, 2022). Bu bağlamda sorun şu ki; özellikle de öğretmenlerimiz öğrencilere bu kazanımları öğretecek şekilde yetiştirildi mi, yetiştiriliyor mu? Bu soruya “evet” demek pek mümkün değil. Bu yüzden öğretmenlerimizin bu bilgi, beceri ve yeterlikleri öğrenciye kazandıracak bir şekilde yetiştirilmesi gereklidir. Aksi halde öğrencilerin belli bilgi ve becerilerde başarılı olma ötesinde kendileri dışında çevrenin, toplumun son erimde de gezegenin refahı için hazırlanmaları hedefi yazıda kalacak pratiğe intikal ettirilmeyecektir.

Bu gelişmelerin, öğretmenlerin sınıftaki tek bilgi otoritesi, bilgili kişi rolünü ortadan kaldırdığı; onlara moderatör, danışman, kolaylaştırıcı rollerini yüklediği görülmektedir ( Özden, 2020, in Balcı, 2022). OECD Öğrenme Çerçevesi 2030 vizyon belgesinin, bir ölçüde Covid-19’un özellikle de uzaktan öğretim, dijital öğrenme konusunda öğrettikleri ya da kazandırdıkları önemli deneyimlere gereken vurguda bulunmadığı, hatta ihmal ettiği görülmektedir. Takdir edilir ki bu kazanımlar, normal dönemde de öğretim ve öğrenme sürecinde sürdürülecektir. Bu bağlamda geleceğin öğrenme ve öğretiminde dijital teknolojilerin, uzaktan öğrenme yaklaşımlarının yüz yüze öğrenme sürecine destek olacağı hatta öğrenme ve öğretim sürecinde birlikte kullanılacağı karma öğrenme yaklaşımının geçerli olacağı öngörülebilir (Hughsonand and Wood, B.E. (2022; OECD, 2018 ).

Burada Avrupa çapında bir gelişmeden söz etmekte yarar olabilir. Eğitimde sosyal yenileşmenin (innovation), okul reformları, sosyal yardım hizmetleri vb. yollarla zaman içinde "eğitim ekosistemini" dönüştürmeye başladığı görülmektedir. Sosyal yenileşme Avrupa çapında yeniliği tek bir yön altında çerçeveleyen ortak bir çerçevedir. Bugüne kadar eğitim sektöründe sosyal yenileşmenin gelişmesinde etkili dört faktörden söz edilmektedir (Alangna, 2021):

• Sadece uzmanlaşmış değil, aynı zamanda yaratıcı ve esnek, yenilikçiliği amaçlayan eğitim ihtiyacını artıran küreselleşme ve son derece entegre ve rekabetçi pazarlar;
• Dijital bilginin katlanarak büyümesi, bilgiye erişim, yeni iletişim araçlarının geliştirilmesi ve öğrenciler, öğretmenler ve eğitmenler için eldeki araç ve bilgi hacmini yönetmede ilgili zorluklarla birlikte teknolojik geçiş,
• “Yaşam boyu öğrenme” sürecini gerekli ve değerli kılan, nüfusun yaşlanmasıyla ilgili demografik;buna paralel olarak gelişmekte olan ülkelerin küresel trendleri takip ederek gençlere yeterli eğitim sağlamadaki zorlukları ve
• Sosyal, küresel salgın durumu ve yeni ilişkisel ve eğitimsel kanallara duyulan ihtiyaç nedeniyle birey ve toplum arasındaki ilişki dinamiklerindeki değişimler.

Eğitim alanındaki sosyal yenilik iki farklı seviyeyi ilgilendirir görünmektedir: (1) Bir yandan, klasik ve uzaktan eğitim arasında açık bir fark çizen, eğitimdeki tamamen teknolojik geçişle ilgili yenilikler. (2) Diğer yandan, genellikle “yaşam becerileri” terimleriyle ifade edilen bireysel güçlendirme, kendini gerçekleştirme, sosyal katılım, aidiyet duygusuna odaklanan yeni eğitim ve öğretim planları içeriği ile, buna uygun eğitim yaklaşımlarını kapsar yaşam becerileri eğitimi. Bu gelişme ve dönüşümler geleneksel öğretim ile yeni bir öğrenme anlayışı arasında büyük bir değişime tanıklık etmektedir. Öğretimi çeşitlendirmede multimedya, bu doğrultuda dijital teknoloji insanların hayatlarının ayrılmaz bir parçası, artık varlıklarının bir boyutu olarak düşünülmelidir. Pek tabii ki eğitimin sosyal yaşamdaki rolü bağlamında herhangi bir bireyin, tam olarak kendini gerçekleştirme, sosyal katılma ve sosyalleşme gibi hedeflere ulaşmasını sağlayan yeterliliklerin kazandırılmasının önemini yeniden düşünmek mümkün olacaktır ( Alangna, 2021).

Uğur Özeren: Öğretmen ve yönetici anlayışlarını bu süreçte değiştirmek mi? Dönüştürmek mi uyum ve inovatif eğitimi geliştirir? Neden?

Prof. Dr. Ali Balcı: Günümüzde birçok lider eğitim sistemi dönüşümüne ağırlık vermektedir. Dünyanın dört bir yanındaki eğitim bakanları, COVID-19 pandemi ile yaşamanın ardından yeni bir normale dönerken daha iyiyi inşa etmeye çalışmaktadırlar. BM genel sekreteri de, bu yılki genel kurul toplantısında “Dönüşen Eğitim Zirvesi'ni (TES)” toplamayı planlamıştır. Bu bağlamda Brookings'teki Evrensel Eğitim Merkezi (CUE), eğitimdeki değişim ve dönüşüm üzerine yıllarca süren küresel araştırmaları gündeme getirerek Sierra Leone Eğitim Bakanlığı, sistem çapında eğitimsel yeniden yapılandırma tasarlanması ve uygulanmasından elde edilen temel dersleri içeren bir rapor sunmuştur. Özünde bu rapor eğitim sistemi dönüşümüne ilişkin ortak bir vizyon geliştirme çabasıdır (Winthrop ve Sengeh, 2022).

Ortak dönüşüm vizyonuna göre eğitim sistemi dönüşümü şöyle olmaktadır: Eğitim sistemi dönüşümü, sistemin hedeflerinin yeniden gözden geçirilmesini gerektirir. Bu gözden geçirme; eğitim sistemi hedefleri, içinde bulunduğumuz ana uyuyor mu?, Eşitsizlikle mücadele etmeyi gerektiriyor mu? Değişen bir dünya için direnç oluşturuyor mu? Bağlamın tamamen farkında mı? Geniş ölçüde sahipleniliyor mu? soruları temelinde olmalıdır. Ardından toplum genelinde eğitim sisteminin tüm bileşenlerinin bu ortak amaca katkıda bulunacak şekilde konumlandırılması gereklidir. Bu bağlamda eğitim sistemi dönüşümünde üç adımın çok önemli olduğu savunulmuştur: (1) Amaç (geniş çapta paylaşılan bir vizyon ve amaç geliştirmek), (2) pedagoji (pedagojik özü yeniden tasarlamak) ve (3) konum (pedagojik özü ve amacı desteklemek için sistemin tüm bileşenlerini konumlandırılması ve ayarlanması. Bu üç adımın her birinde eğitimcilerin, ailelerin, toplulukların, öğrencilerin, bakanlık personelinin ve ortakların derin katılımı önemlidir(Winthrop and Sengeh, 2022).

Bu tartışmalar elbette okul düzeyinde görece daha üst konumda olan yöneticilerde dönüşüm buna karşın uygulama konumunda olan öğretmenlerin anlayışlarında değişmeyi gerektirecektir. Zira yöneticiler bir ölçüde örgütsel dönüşümü temsil ederken, öğretmenler ise görece bu dönüşümü hayat geçirecek değişmeleri yapacaklardır.

Uğur Özeren: Teknolojik değişme ve yükselen küresel rekabetin geleceğin eğitimine ilişkin doğurduğu yeni talepler eğitim organizasyonlarının ve meydana gelen nefes kesici ve önceden sezilebilen değişmeler, beraberinde öğrencilerin temel ilgi alanları ve öğretim programlarında hızlı yenilenmeler getirmektedir. Eğitim müfredatlarının modüler sistem yaklaşımları ile yeniden yapılandırılması ve okul örgüt yapılarının değişim veya dönüşümü için neler yapılmalıdır?

Prof.Dr. Ali Balcı: Çağımızda yetişkinler bu yeni ve belirsiz zamanlarda iş-yaşam dengesini kurmaya çalışırken öğrenciler de okul-yaşam dengesini aramaktadırlar. Derse dayalı eğitimle günlerce ekranların arkasında mahsur kalan ergenler tam potansiyellerine ulaşmak için mücadele etmektedirler. Öğrencilerin entelektüel, sosyal, yaratıcı ve duygusal gelişimi, çevrimiçi ve/veya yüz yüze gerçekten öğrenmeleri için fırsatlar, zorluklar ve destek verildiğinde gelişebilir. Bu çerçevede modüler eğitim buna yardımcı olabilir (Agarwal, 2019). Modüler sistem, eğitim programının modüllerden oluşmasıdır. Modüllerin parçaları birbirini tamamlayacak şekilde düzenlenmiştir. Her bir modül, bir alanda yeterliliğe yönelik bilgi ve beceri sağlar. Modüler eğitim, öğrenme projelerinin , birbirinden bağımsız birim ya da parçalardan oluştuğu, modüllere dayalı bir öğretim tarzıdır (Seçilmiş ve Ünlüönen, 2009). Modüler eğitim "tüketime dayalıdır", öyle ki öğrenciler kişisel gelişimleri ve/veya akademik ihtiyaçları için gerçekten gerekli olan dersleri, etkinlikleri veya projeleri seçebilirler. Herkese uyan tek bir zihniyet yoktur; bu yüzden her öğrenciye benzersiz bir birey olarak saygı duyulur ve istediği modülleri takip etme özgürlüğü verilir (Agarwal, 2009).

Modüler sistemin faydaları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Yaşar, 2007, in Seçilmiş ve Ünlüönen, 2009);

• Öğrenciler, ilgi ve yetenekleri doğrultusunda beceri kazanırlar.
• Okul dışından gerçek dünya ile ilgili, yoğun bir bilgi akışı sağlar.
• Bireysel öğretim mümkündür.
• Öğrencinin sınıftaki konuyla ilgili kişisel okul dışı deneyim ve bilgilerini kullanmasına imkan sağlar.
• Öğrenci istediği zaman öğretim programına katılabilir. ,
• Farklı programlar arasında geçiş yapılabilir.
• Öğrenci mesleki eğitimden başlangıç düzeyinden önce ayrılırsa, tamamladığı modüller için sertifika alabilir.
• Yetişkin eğitimi onlara iş başında yeterlilik sağlar.
• Bu sertifikalara sahip olanlar istedikleri zaman eğitimlerini tamamlayabilecekler.

Görüleceği üzere modüler öğrenme, öğrencilerin daha küçük parçalar halinde yeni beceriler ve bilgiler öğrenmelerine olanak tanıyan bir uygulamadır. Günümüz dijital ekonomisinde, hızlı teknolojik değişim işyerini de dönüştürmektedir. Bu çerçevede üniversiteden sonra eğitimin artık durdurulması söz konusu olmamaktadır. Kariyerlerimizde ilerlerken becerilerimizi sürekli olarak öğrenmemiz, yenilememiz ve güncellememiz gerekmektedir. İşin doğasındaki bu köklü değişiklik, öğrenme şeklimizin de benzer şekilde dönüşmesini gerektirmektedir. Geleneksel olarak dört yılımızı tek bir konuda çalışarak geçirip mezun olduktan sonra genellikle üniversiteye geri dönmezken, çeşitli alanlardan karma, gelişen beceriler gerektiren geleceğin işlerine nasıl hazırlanabiliriz? sorun bu! Kariyeriniz ilerledikçe alanınız azından birkaç kez dönüşebilir. Öğrencilerin eğitim alabilmeleri için seçenekleri genişletmemiz gerektiğini kabul eden yüksek öğretim kurumları, dereceleri ayrıştırmak ve doğrusal olmayan, modüler kariyer ve eğitim yolları oluşturmak için yeni yollar yaratarak yenilik yapmaya başlamaktalar. Modüler eğitim, dereceleri her biri kendi kimlik bilgilerine, öğrenme ve beceri sonuçlarına sahip daha küçük, Lego benzeri öğrenme yapı taşlarına ayırır. Bu tür modüler içerik, öğrencilere ve çalışanlara eğitim geçmişlerini iş beklentileri ve kariyer hareketliliği için daha iyi konumlandıracak şekilde uyarlamalarına olanak tanıyarak fayda sağlayacaktır. Modüler öğrenme aynı zamanda yaşam boyu öğrenmeyi de mümkün kılar; çünkü çalışan profesyoneller çalışırken bile daha kısa sürede yeni beceriler öğrenebilirler. Bu doğrultuda beşeri bilimler becerilerini teknoloji becerileriyle, iletişim becerilerini kodlama becerileriyle, analitik becerileri tasarım becerileriyle birleştirebilecekler. Öğrenciler, kariyerlerini ilerletmek için ihtiyaç duydukları özelleştirilmiş beceri seti ile kendi eğitimlerini sentezleyebilecekler ve bu da gerçekten eşsiz bir iş adayı olmalarını sağlayacaktır. Yüksek eğitim kurumları, bu modüler dereceleri ve sertifikaları vermek için araçlardan biri olarak kitlesel açık çevrimiçi kursları (MOOC'ler) kullanmaktadır. En son öğretme ve öğrenme araştırması, tümü bilişsel bilim öğrenimindeki son gelişmelere dayanan esnekliği, kişiselleştirilmiş hızı ve anında geri bildirimi nedeniyle çevrimiçi öğrenmenin genellikle geleneksel sınıf ortamından benzer veya daha iyi sonuçlar verdiğini göstermektedir. Ayrıca, yüksek kaliteli eğitimi geniş ölçekte sağlamak için teknolojiyi kullanmak, üniversitelere eğitimin maliyet eğrisini bükmek için giderek daha umut verici bir seçenek sunmaktadır. Bu, geleneksel bir eğitim ortamında öğretmesi zor olabilecek benzersiz bir karma beceri seti gerektirir. Ancak yakın gelecekte, bir öğrenci bir üniversiteden modüler veri bilimi bileşenlerini ve diğerinden finans, biyoteknoloji, pazarlama veya üretimi birleştiren özel bir derece oluşturabilir. Ek olarak, bir çalışan, veri bilimi işlerinde kendilerini daha iyi konumlandırmak için özel bir kimlik bilgisi veya bir derecenin bir kısmı ile eğitimini artırabilir. Dönüşen iş yeri hakkında alınacak en büyük ders, öğrenmenin ve bilgi paylaşımının sürekli, ömür boyu sürecek bir deneyim olacağıdır. Eğitim statik değildir. Başarılı olmak için gereken beceriler her zamankinden daha hızlı değişmekte ve çalışanların güncel kalabilmek için becerilerini sürekli olarak öğrenmeleri ve yenilemeleri gerekmektedir. Modüler eğitimin yenilikleri bu soruna bir çözümdür (Agarwal, 2019).

Uğur Özeren: Değişim kavram olarak temellilik veya süreklilik (permanence) kavramının karşıtıdır. Dönüşümün değişimin önünü açarak yeniden planlama ve yeniden sürdürülebilir eğitim-öğretim yaklaşımları için neleri değiştirmesi ve örgütsel anlamda neleri dönüştürmesi gerekir?

Prof. Dr. Ali Balcı: Bunun yanıtı bir ölçüde yukarıda verildi. Dönüşümün bir parametre sınıflandırması olarak örgütün bu arada eğitim örgütünün insan, teknoloji, yapı ve süreç boyutlarında planlanması düşünülebilir. Dolayısıyla çağın gereklerine uygun bir yapılanma, diğer bir deyişle yönetici yönetilen ilişkisi önerilebilir. Değişme ve gelişmenin inanılmaz hızda olduğu belirsizlik ve kestirilemez bir değişime ortamında örgütün uyumu için çok hızlı hareket edebilen, hızla uygum gösterme kabiliyeti olan organik bir yapılanma olmalıdır. Bunun için de “kaos eşiğinde yönetim” ve holografik” bir yapılanmaya gidilebilir. Bu yapılanma özellikle de örgütün sınır bölgesinde hızla belirsizliği kestirerek örgütün bütününe zarar vermeden uyum gösterebilmesi için örgüt adına hızla tepki gösterebilecektir. Bu yeteneği gösterebilmesi için örneğin eğitim örgütü olan okulun aslı işleri olan eğitim ve öğretimin yönetiminde gevşek bir yaılanma gerekirken, alt yapı ve destek hizmetlerinin sıkı bir yapılanmayla yönetilmesi gerektirir. Holografik yönetim anlayışı gereği örgütün özellikle de sınır birimlerinin tepe ya da merkezin hafızasına sahip olması gereklidir. Öte yandan örgütün süreç ya da yönetimi düşünüldüğünde yönetimin ortaklaşılmış paylaşımcı bir yönetimi benimsemesi gereklidir. Bu demektir ki kararlar beli bir kişi ya da kişilerce değil de herkesin katılımıyla alınmalıdır. İnsana gelince örgüt çalışanlarının bu yapılanma ve süreç doğrultusunda yetiştirilmeleri gerekecektir. Görünen o ki çalışanlar deyim uygunsa belirsizlikle, kestirilemezlikle baş eder bir donanıma kavuşturulmalıdır. Örgütün hızla bu boyutlarda dönüşümüne yardımcı olmak üzere örgütün bilişim teknolojisine sahip olması gereklidir. Bir okul düşünüldüğünde yukarıda söz edilen öğrenme çerçevesinin uygulamaya konulması önerilebilir. Takdir edilir ki bu boyutlardaki dönüşüm çerçevesinde gerekli değişimlerin yapılması gereklidir. Diğer bir deyişle örgüt çapında öngörülen dönüşümler doğrultusunda çalışanların değişim yaşamaları, değişmeleri gerekmektedir.

Yararlanılan Kaynaklar

Alangna, S. (2021)Education and Social Innovation: Changes and New Dimensions of Education. Social innovation network. https://digitalsocialinnovation.org/education-and-social-innovation-changes-and-new-dimensions-of-education/ 1.01. 2023’te indirildi.

Agarwal, A. (2019). How Modular Education Is Revolutionizing The Way We Learn (And Work) https://www.forbes.com/sites/anantagarwal/2019/04/25/how-modular-education-is-revolutionizing-the-way-we-learn-and-work/?sh=6f12b70f3a26, 01. 01. 2023’te indirildi.

Balcı, A. (2014). Örgütsel Gelişme. 4. Basım. Ankara: PegemA Yayınevi.

Balcı, A. (2022). Covid-19’un Salgın Sonrası Eğitim için Öğrettikleri. "TRB2 Uluslararası Eğitim Bilimleri Kongresi"nde (24-26 Haziran 2022- Van Yüzüncü Yıl Üniversitesi) sunulan çağrılı bildiri. Blog olarak paylaşıldı: https://alibalci1.blogspot.com/2022/06/blog-16-covid-19un-salgin-sonrasi.html?fbclid=IwAR0p3PYF7YDJAQ2XLVF3OBE02KcYXJ1wTxPFCP8zOlntDC0BhciDEiT7nTw

Fannin, K. ( uk.). Organizational Change & Transformation - 6 Critical Differences and Why They Matter. Intelivate. https://www.intelivate.com/team-strategy/transformation-vs-change-6-differences 03. 01. 20203’te indirildi.

Palinkas, J. ( 2013). Change vs Transformation: What Are the Differences? https://www.cioinsight.com/news-trends/the-difference-between-change-and-transformation/03. 01. 2023’te indirildi.

Hughsonand, T. A. ve Wood, B.E. (2022 ). Wood The OECD learning compass 2030 and the future of disciplinary learning: a Bernsteinian critique. Journal Of Educatıon Polıcy, 37(4), 634–654

OECD (2018). The future of education and skills, education 2030 . the future we want. https://www.oecd.org/education/2030/E2030%20Position%20Paper%20(05.04.2018).pdf 03. 01. 2023’te indirildi.

Winthrop, R. and Sengeh, D. (2022) Transforming education systems: Why, what, and how. https://www.brookings.edu/research/transforming-education-systems-why-what-and-how/ 04. 01. 2023’te indildi.

Seçilmiş, C. ve Ünlüönen, K. ( 2009 ). Evaluation of the Practices of Modular Educational System: A Field Study in Anatolian Hotel and Tourism Vocational High Schools. İşletme Araştırmaları Dergisi 1(2), 3-18

What is Modular Education? https://www.quadratacademy.com/single-post/what-is-modular-education 06. 01. 2023’te indirildi.

[1] Müferdat demeyi uygun bulmuyorum. Zira müfredat derslerin sıralanması gibi bir içeriği belirtirken eğitim programı (curriculum) eğitimin hedeflerini, bu hedeflere ulaşmak için gerekli içeriği, bu içeriğin öğrenciye kazandırılması ilke, yöntem ve tekniklerini ve hedeflere ne denli ulaşıldığını gösteren değerlendirme sürecini kapsar.