DOÇ .DR. ALİ BALTACI İLE LİDERLİK ÜZERİNE SÖYLEŞİ
1. Lider gücünü nasıl etki kaynaklarından almaktadır?
2. Bir grupta lider nasıl belirmektedir?
3. Etkili liderin özellikleri nelerdir?
4. Liderlik doğuştan mı yoksa sonra edinilmiş bir davranıştır?
5. Liderlik ile kuramsal bilgiler günümüz okullarındaki yöneticilerle uyuşmakta mıdır?

İlk sorunuzdan başlayayım o zaman cevaplamaya…
Liderlik nedir? Liderin temel güç kaynakları nelerdir?
Aslında söze öncelikle “liderlik nedir?” diye başlamak gerekebilir. Çünkü Weber’e göre kavramlar üzerinde konuşmak için öncelikle onları tanımlamalıyız. Bu şekilde kavramın doğası ve sosyal gerçeklikteki konumunu belirleyebiliriz. Buradan hareketle liderlik bir gruptaki diğer kişileri etkileme onları belli amaçlar etrafında toplayabilme ve belirlenen amaçları gerçekleştirmek için söz konusu kişileri harekete geçirme süreci olarak tanımlanabilir. Lider, vizyon ve hedefleri oluşturan kişidir. Örgüt çalışanlarını ya da grup üyelerini bunları paylaşmak ve hedeflere ulaşmak için çalışma konusunda yüreklendiren ve onların belirli noktalara erişimini sağlayan rehberdir.
Liderler değişimin gerçekleşmesi ve üyelerin değişim vizyonunu desteklemesi için onların motive edilmeleriyle de ilgilenir. Genel olarak liderlik; inancı, güveni, dinamizmi, cesareti, bilgi ve zekâyı ifade eden anlamlarda kullanılmıştır. Kavramsal olarak çok boyutlu ve dinamik bir yapıda olan liderliğin birey ve gruplarda ilgi çekici olması ve bu konuda giderek artan bir araştırma ihtiyacının bulunması, bu kavramın manipülasyon, spekülasyon, propaganda veya kısaca ikna süreçleri gibi psikoloji biliminin gizemli yönüne dayanmasıdır.
Liderliği psikoloji bilimi özelinde ve bireyin yaşadığı içsel süreçlere göre tanımlayan Freud, liderin insan topluluklarının kendilerine bir kimlik ve amaç duygusu sağlamak düşüncesiyle gereksinim duydukları kişi olduğunu savunur. Bu noktada lider; bir grup insanı belirli amaçlar etrafında toplama, onları etkileme, harekete geçirme becerisine ve bilgisine sahiptir. Bu da psikolojide ikna kavramı etrafında şekillenen bir anlam yapısına işaret eder. Yani lider; nereye, nasıl gidileceğine dair takipçilerine yol gösteren, hedefleri olan, misyon ve vizyon belirleyebilen, yaratıcılık, önsezi, kavrama, sadakat, dürüstlük, kararlılık, ekip çalışmasına yatkınlık, iletişim yeteneği, problem çözme ve sezgisel düşünme yeteneği, karizma ve ilham gibi özellikleri olan karizmatik kişidir. Özetle liderlik bir gruptaki diğer kişileri etkileme (propaganda) ve onları belli amaçlar etrafında toplayabilme (ikna) ve belirlenen amaçları gerçekleştirmek için söz konusu kişileri harekete geçirme (manipülasyon) süreci olarak tanımlanabilir.
Liderliğe ilişkin farklı yaklaşımlar bulunmaktadır. Bunlardan birisi olan durumsallık yaklaşımına göre lider; doğuştan geldiği varsayılan ayrıcalıklı karizmatik, mistik ve esrarengiz kişilik özelliklerinden ziyade çoğu kez insanların içinde bulunduğu şartlar ve zaman tarafından biçimlendirilen, durumsal bir süreçtir. Liderler, liderlik ettiği unsurlarda var olan potansiyeli gerçeğe dönüştürerek başarıyı tetikleyen nihai bir etken olarak rol oynar; ancak bunu tarihsel olarak kazandıkları karizmayla birlikte yürütürler.
Liderliğe ilişkin temel fikirlerin çoğu; kişilik bakımından liderlik, etki şekli bakımından liderlik, davranış bakımından liderlik, güç kullanım bakımından liderlik, amaç gerçekleştirme bakımından liderlik ve karşılıklı ilişkiler bakımından liderlik olarak farklı yaklaşımlar eşlinde incelenebilir.
1970’li yıllardan itibaren başlayan ve 80’lerde güçlenen örgüt yönetiminde ikna temelli yaklaşımlar, bu konuda yeni kuramlar oluşturulmasını sağlamıştır. Örneğin kişiler arasındaki gücün varlığı, konumu ve etkisi üzerinde çalışan Jeffrey Pfeffer, liderliğin temelinde gücün yattığını dile getirir ve güç kavramını "davranışların ve olayların akışını değiştirebilme, direnmelerin üstesinden gelebilme, insanları normalde yapmayacakları hareketleri yapmaya ikna etme yeteneği" olarak tanımlar. Bu noktada ikna psikolojisinin temel kavramlarından olan bireysel güç, insanları etkileyebilme yeteneği olarak tanımlanıp sosyolojik bir anlam kazanır. Güç, bir tarafın diğer bir tarafın davranış, tutum, düşünce, amaç, değerlerini değiştirmek istemesi; yani manipülasyon ile ilgili bir kavramdır. Manipülatif yaklaşımda güç, birey(ler)in diğer birey veya bireylerin davranışlarını, tutumlarını, düşüncelerini, amaçlarını, ihtiyaçlarını değerlerini kendi istekleri doğrultusunda etkileme, değiştirme veya kontrol etme yeteneği olarak tanımlanabilir.
Liderin güç kaynakları çeşitlidir. Bunlardan iyi bilinenleri: meşru güç, ödüllendirme gücü, zorlayıcı güç, uzmanlık gücü ve benzeşim gücü olarak belirlenebilir. Bu güç kaynaklarından; meşru güç, bir bireyin, diğerinin kendisi için davranış kalıpları belirleme hakkı olduğunu düşünmesi ile; ödüllendirme gücü, bir bireyin, diğerinin kendisinin ödüllendirilmesine aracılık edeceği yönünde algısı ile; zorlayıcı güç, bir bireyin ceza uygulama tehdidi imkânı ile; uzmanlık gücü, bireyin diğer bireyin özel bir bilgi ya da uzmanlığa sahip olduğunu düşünmesi halinde; benzeşim gücü, bireylerden birinin kendi davranışlarını başka bir bireyin davranışlarını örnek alarak değerlendirmesi ile ortaya çıkmaktadır.
Liderin ikna sürecinde kullandığı güç kaynakları pozisyon ve birey kaynaklı olarak da ifade edilebilir. Yöneticinin kendinde var olmayan ancak bulunduğu pozisyonun ona verdiği dışsal güçler söz konusudur. Dışsal güçler; (1) ödül gücü, (2) zorlayıcı güç ve (3) yasal güç olmak üzere üç kavramsal çerçeve altında incelenebilir.
(1) Ödül gücü: Liderin yaratıcı gücü olarak da tanımlanabilen ödüllendirme gücü; astların liderin isteklerine ödül alma, gruplandırma, tanınma ve kazanç elde etme beklentisi ile uymalarını ifade eder. Ödüllendirme çalışanların motivasyonu üzerinde önemli bir etkiye sahiptir ve bunu sağlayan kişiye karşı bağlılıklarını arttırmaya yardımcı olur. Ödüllendirme gücünün etkililiği iki temel faktör tarafından açıklanabilir. İlki, ödülün büyüklüğüdür. Bir yöneticinin astları üzerindeki ödüllendirme gücü ödüllerin büyüklüğü oranında artabilir. Yönetici astlarına küçük bir ödülden ziyade daha büyük bir ödül verdiği taktirde, ödüllendirme gücünü de o büyüklük oranında artırmış olur. Ödüllendirme gücünün etkinliğine ilişkin ikinci faktör ise, bu ödülün verileceğine ilişkin motivasyonun ya da inancın olmasıdır. Astlar, yöneticilerin verecekleri ödüllerin kendilerine ulaşacağı konusunda onlara güven duymak isterler. Davranışları sonucunda kesin ödüllendirileceklerine inanan kişiler, üstlerinin ödüllendirme güçlerini artırırlar. Aksi durumda ise örgüt içinde kaos ortamı yaygınlık kazanmaya başlar. Yani astlar hak ettikleri şekilde terfi alamayacaklarını veya ödüllendirilmeyeceklerini anladıkları anda örgütten ayrılmaya ve iç süreçleri bozmaya yönelik davranışlar sergilemeye meyilli olurlar. Bu durum, kaçınılmaz olarak çatışmaların yaşandığı karmaşık bir örgüt yapısına neden olarak liderin etkinliğini azaltacaktır.
(2) Zorlayıcı güç: Birisine bir şeyi yaptırmanın en kolay yolunun onu korkutmak olduğunu öne süren Jung’a göre gücünü korkudan alan kişiler, zorlayıcı bir karaktere sahip olurlar; söz dinletmek, diğerlerini kontrol etmek veya bir örgütü yönetmek için zorlayıcı gücü kullanırlar. Bu noktada korku bireysel olmaktan çıkarak grup üyelerini korkutan bir güç kaynağına dönüşür. Bu kaynak fizik güç kullanımından, silâh (veya başka araç) kullanmaya ve organizasyonlarda yöneticilerin işe son verme rütbe tenzili gibi cezalandırmaya ilişkin davranışlarına kadar değişmektedir. Yöneticinin gerçekten cezalandırma imkânına sahip olması kadar, personelin onu bu şekilde algılaması da önemlidir. Ceza vermek bir zorlayıcı güç kaynağıdır. Zorlayıcı güç, yönetici-ast ilişkilerini zedeleyebildiği, cezalandırılan kişide olumsuz hisler yarattığı, savunmacı davranışlar ortaya çıkardığı unutulmamalıdır. Kullanıldığı takdirde ise, ortaya çıkarabileceği olumsuz sonuçlar da dikkate alınmalı ve saldırgan davranışlara neden olabildiği için bireyleri etkilemede çok yaygın olarak kullanılmamalıdır.
(3) Yasal güç: Liderliğin belki de en belirgin şekli olan yasal güç; örgüt hiyerarşisinde yöneticinin pozisyonu nedeniyle astların davranışlarını yasalara dayalı olarak etkilemesidir. Yasal gücün geçerli olabilmesi için, yöneticilerin örgütsel sorumluluklarının geçerli olduğu alanda bu gücü kullanmaları gerekir. Bu güç türü, grup üyelerinin, yöneticinin kendilerinin davranışlarını belirleme hakkına sahip olduğunu kabul etmeleriyle ve otorite tarafından gelen emir ve buyruklara uymaya kendilerini mecbur hissetmeleriyle ilgilidir. Yasal gücün abartılı kullanımı liderde otoriterleşmeye, çalışanlarda da iş doyumsuzluğuna, direnmelere ve çatışmalara sebep olabilmektedir. Yasal güç. Yöneticinin çalışanların davranışlarını yalnızca yasal yetkilerinden güç alarak etkilemesi olduğundan bu gücü çokça dışa vuran yöneticiler, çalışanlar arasında saygı görmezler.
Dış kaynaklı olmayan, tamamı ile kişinin yetkinlikleri, bilgisi, davranış, karakter ve özellikleri dolayısı ile sahip olduğu bireysel etki gücü ise (1) uzmanlık gücü ve (2) karizmatik güç olmak üzere iki başlık altında incelenebilir.
(1) Uzmanlık gücü: Bir yöneticinin bilgi yetenek ve tecrübelerine dayanarak sahip olduğu güçtür. Astların bu gücü kabul edebilmesi yöneticilerin bilgili olduklarına ilişkin algılamalarına bağlıdır. Eğer bir yönetici bilgili ve tecrübeli olarak algılanıyorsa o yönetici astlarını kolayca etkileyebilecektir. Örneğin bir bilim adamı bilgi sistemleri uzmanı bir teknisyen sahip oldukları uzmanlıkları sayesinde uzmanlık güçlerini kullanabilirler. İşletmelerde danışmanlar, belli bir konunun uzmanı durumundaki kişiler, kendi konuları ile ilgili davranışları yönlendirir. Örneğin, okulların rehberlik servislerinde çalışan bir öğretmen, o okulda kişiler arası bir sorun ortaya çıktığında, çevredeki herkesin o konudaki davranışlarını etkileyebilecektir. Bu bölümde çalışan görevli seviyesinde bir kişi çevresine bir öğüt verdiğinde, sözünü dinletebilme olasılığı, ayni öğüdü veren beden eğitimi öğretmeninkinden daha fazla olacaktır. Ancak, bu kişi kendi konusunun dışında bir öğüt verdiğinde, etkileme gücü çok zayıf olacak veya hiç olmayacaktır. Yani uzmanlık gücünün alanı oldukça dardır.
(2) Karizmatik güç: Weber’e göre toplumların sahip olduğu tarihsel birikimin neticesinde ortaya çıkan karizma, resmi otoritenin etkisini kaybettiği, toplumsal ayrışmanın yaşandığı veya ciddi krizlerde ve geleneksel değer ve düşüncelerin kaybedilmeye başlandığı kaotik ortamlarda belirir. Weber sonrası sosyologlar, karizmanın niteliksel ve gözlenebilir bir olay olduğunu ve liderin davranışlarından kaynaklandığını ileri sürmüşlerdir. Karizmayı psikolojik açıdan ele alan bilim insanları ise karizmatik gücün aslında lidere yönelik kişisel bir atıf olduğunu karizmanın kişiye ve topluma göre değişen özellikleri olan son derece karmaşık bir kavram olduğunu savunmuşlardır. Lideri takip edenlerin psikolojik haritasında liderin sahip olduğu saygın konumu, çekiciliği, bir arada tutma ve etkileme gücünü ifade eden karizma, lidere yüklenen sosyal algının görünür biçimidir.
Bunların dışında yöneticinin astlarından ziyade diğer yöneticilere karşı müzakere ve pazarlıklarda kullandıkları ilişki ve ittifaklardan kaynaklanan güç gibi değişik güçler de mevcuttur. Hiç bir güç kaynağı tek başına yeterli olmadığı için en etkili yöneticiler çeşitli güç kaynaklarını birlikte kullanabilenler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bir kişi aynı anda birden çok güç kaynağına sahip olabilir. Bir yöneticinin sahip olduğu konum gücünün yanında, çalışanlar tarafından beğenilen bir kişiliğinin olması, bilgisine ve deneyimlerine güven duyulması ve aynı zamanda mevcut imkânlar dâhilinde çalışanlarına yaptığı çeşitli maddi yardımlar dolayısıyla, çalışanlarının takdir ve minnettarlığına sahip olması mümkündür. Bu onu her yönüyle güçlü bir kişi yapar. Ama bu, her zaman mümkün olmayabilir. Farklı güç tarzları, farklı bağlılık türleri üzerinde farklı derecelerde etkili olmaktadır. Bu nedenle örgütlerde yöneticilerin hangi tür güç kaynağı kullanımının istenilen tarzda bir bağlılık meydana getireceğini iyi inceleyip, o güç kaynaklarının kullanımına çalışmalıdırlar.
Bir grupta lider nasıl belirlenir?
Aslında bu durum gücün kullanılmasıyla ilgilidir. Yasal gücü ön plana çıkaran liderler, çoğunlukla yönetici olmaktan ileri gidemezler ve çalıştıkları kuruma atanarak gelirler. Oysa liderlik özel bir etkileme gücüdür ve grup içinde kendiliğinden belirmektedir. Yani lider, bir grup içinde yaşanan belirgin bir krizin çözümünde sorumluluk alarak öne çıkar ve etkisini giderek arttırarak grubun doğal bir lideri olur. Primatlar üzerine yapılan araştırmalarda alfa erkeğin liderliğini korumak için sanılanın aksine, daha fazla meyve olan ağaçları grubundakilere gösterdiği, kendi aç kalsa da yavruların doyması için elinden geleni yaptığı belirlenmiştir. Yani ödül sistemi farklı canlılardaki liderlik süreçlerinde de görüntülenebilir. Bunun yanında lider, bir grup içinde fiziksel veya mental gücünü kullanarak ya da zorlamayla kendini kabul ettirebilir. Tiranlık olarak da adlandırılabilen bu durum zorba bir yönetime vurgu yapsa da kişi sayısının az olduğu, çekirdek gruplarda liderlik genellikle bu yolla belirlenir. Yani kaba gücü eline alan, diğerini sindiren liderlik pozisyonuna gelir. Ancak özellikle informal ve bazen de formal gruplarda liderin, bireyin deneyimiyle şekillenen kapsayıcı uzmanlık gücüne bağlı olarak belirdiği görülmektedir. Bir alanda uzman kişi, sorun ortaya çıktığında deneyimini göstererek bu sorunu çözümler ve diğerleri üzerinde gözle görünür bir saygınlık kazanır. Saygınlık zamanla sosyal kabule dönüşür ve uzmanlığı kabul edilen kişi ya sadece o sorun ortaya çıktığında ya da farklı sorunların çözümünde başvurulan bir otorite haline gelir. Otorite konumu sağlamlaşan birey, artık grup içinde belirgin bir güce sahiptir ve lider olarak ön plana çıkmıştır. Gücünü akademik bilgi, beceri ve uzmanlığından alan liderler, toplum tarafından daha kolay kabul görürler. Bu nedenle yöneticilerin yoğun uzmanlık eğitimi almış, yetkin kimseler olmaları istenir.
Liderin temel özellikleri nelerdir?
Etkili bir liderin belirli özellikleri bünyesinde taşıması gereklidir. Liderin kişilik özellikleri gruba liderlik etme tarzını belirler. Etkili lider, sahip olduğu özelliklerin farkında olmalı, zayıf yönlerini geliştirme ya da kontrol etme konusunda da hassas olmalıdır. Koşulsuz olumlu kabul, içtenlik ve saydamlık, empati gibi terapötik beceriler her liderin sahip olması gereken temel özelliklerdir. Bunun yanında liderin kendini yeterince tanıması, bir başka ifadeyle güçlü ve zayıf yönlerini, kültürel özelliklerini, amaçlarını, ihtiyaçlarını, sorunlarını ve sınırlılıklarını bilmesi çok önemlidir. Ayrıca etkili lider, başkalarının iyi olma haliyle içtenlikle ilgilenen bir yapıda olmalıdır. Coşkulu bir hitabet gücü, açıklık, adanmışlık, esneklik, güvenirlik, nesnellik, yapıcı bir mizah anlayışı, üretkenlik ve kültürel duyarlık gibi özellikler, etkili bir liderde aranan niteliklerdendir.
Liderin belirli becerilere sahip olması gerekir. Örneğin bir lider, iyi bir dinleyici olmalı; astlarını etkin bir şekilde dinlemeli ve dinlediği durumlar hakkında akılcı yorumlar getirebilmelidir. Astların duygularını yansıtma becerisi veya astların duygularını etkin olarak anladığını gösterme gücü olan empati, liderin sahip olması gereken önemli beceri alanıdır. Astlarıyla iletişime açık olan bir lider, onları konuşmaya ve etkileşim kurmaya davet eder; onlarla bağlar kurmaya çalışır ve grup içinde herkesin ilişki içinde olmasını sağlar. Örgütte yaşanabilecek muhtemel sorunları engellemek için astlar arası iletişimi kontrol eden, astları belirli amaçlara ulaşmada güdüleyen bir lider, örnek davranışlarıyla model olmalı ve astların kendilerini geliştirmesi için onları desteklemelidir. Etkili liderin en önemli özelliği ise sorun yaşandığını onu çözümleme becerisidir. Sorunu görmezden gelmek yerine onunla mücadele etmek, yılmamak ve grubu inandırmak, sorunları çözümlemede liderin baş vurduğu önemli becerilerdendir.
Liderler Doğuştan Mı, Yoksa Sonradan Mı Lider Olur?
Dünyanın önde gelen ve tanınmış siyaset adamı, iş adamı ve değişik alanlardan liderlere baktığımızda hepsinin belli başlı diğer insanlardan farklı ve şahsi özellikleri olduğunu görürüz. Onlarının liderlik vasıfları doğuştan elde edilen bir özellik midir, yoksa bireysel çaba ve çalışmanın sonucu elde edilen bir kazanım mıdır? Alında yapılan akademik çalışmalar, liderlerin dünyada çok çalışan, emek harcayan ve kendini geliştiren kişiliklere sahip olduğunu gösteriyor. Bu araştırmalara göre her insanın doğuştan getirdiği bazı özelliklerinin mutlaka olduğunu gösterir; ancak asıl olanın bu özellikleri yaşam boyunca ortaya çıkarma, keşfetme ve geliştirmeye çalışmak olduğudur. Bir kişi çok iyi hitabet sanatına sahip olsun. Bu kişinin güzel ve etkili konuşması asla doğuştandır diyemeyiz. Çünkü ses tonu, jest ve mimikleri her ne kadar bazı kalıtımsal özellikler barındırsa da kendini geliştirmeyen, devamlı bu konu üzerinde durmayan kişilerin güzel konuşma ve belagat sahibi olması beklenemez.
İş hayatında da ünlü iş adamlarının hayat hikayelerine bakıldığında müthiş bir azmin ve çalışmanın sonucu olarak kariyer ve başarı sahibi olunduğunu görürüz. Siyasetçiler de keza aynı şekildedir. Dünyanın en etkili siyasetçileri çok etkin özelliklere sahip olsalar bile daime kendilerini geliştirmek için eğitime ve çalışmaya devam ederler. En basitinden hitabet yetenekleri gelişsin diye özel eğitim alırlar ve bunun sürekliliğini sağlarlar. Aldıkları bu eğitim, onların yeteneksiz olduklarını göstermez; aksine daha iyisini istediklerini ve bunun için çaba serf ettiklerini gösterir.
Lider olmak içten gelen güç olsa da bazı durumlarda bireyin tüm istencine rağmen geliştirilemeyen bir özelliktir. Her insan doğuştan liderdir. Bazıları liderlik özelliğini kullanarak karşı tarafa yansıtır. Bazıları da bu özelliğini kullanmaz geri planda tutar. Ne zaman bu özelliğini karşı tarafa yansıtma gereği duyduğunda geliştirmek için farklı yollar denemeye kalkar ve üzerinde çalışarak lider olmayı hak eder. Lider olabilmek için güvenilir olmak, yaratıcı fikirler ve anında çözüm üretebilmek, iç güdülerine güvenmek, kendini çok iyi tanımak, karşısındakini çok iyi anlayabilmek, verdiği sözün arkasında durmak gibi fark yaratan olumlu davranışlara sahip olmak gereklidir.
Peki okullarda liderliği görebiliyor muyuz?
Bu sorunun cevabı aslında kamu ve özel ayrımına gidilen her sektör için geçerlidir. Kamu ya da devletin sahip olduğu resmi okullar, merkezi yapıya sahiptir. Farklı derece ve nitelikte yöneticilerin olduğu milli eğitim sisteminde kamu okullarında aktif bir liderlik anlayışı görülmez. Bunun yerine her kuruma yön veren ve gücünü yasalardan alan yöneticiler vardır. Okul yöneticilerinin çoğunluğu gücünü uzmanlıktan veya deneyimden almaz; bunun yerine yasanın kendine verdiği gücü kullanır. Zamanla öğretmen ve diğer personel üzerinde kendi bireysel özellikleriyle kurdukları bir güç alanı oluşur. Bu alan, onların karizmatik gücü kullanım derecesine bağlı olarak genişler veya daralır. Türk kültüründe gücünü yasadan alan yönetici, yalnızca okullarda değil toplum içinde de sevilmez. Gücünü yasaya dayandıran, öğretmenleri ceza ile korkutan bir okul yöneticisi, soğuk bir okul ikliminin gelişmesini sağlarken; öğretmenler arası gruplaşma ve ayrışmaların artmasına da neden olur.
Okullarda liderlik kavramının kuramsal temellerine aykırı olan diğer bir durum da ödüllendirme sistemidir. Genellikle okul yöneticisine yakın kesime verilen ödüllerin, yıllar içinde farklı öğretmenleri de içerecek şekilde yaygınlaştırılması gerekirken sürekli aynı kişilerin ödüllendirilmesi önemli bir çatışma alanıdır. Okul yöneticilerini destekleyen kalburüstü zümre, okulda yönetimi ele geçirip her şeyi kendi istediği gibi yaptırarak yönetimi felç eder. Azınlık etkisi de denilen bu durum, okul yöneticisinin etkili liderliği sergileyemediği ve yönetimin temel karar alma süreçlerinin bir grup öğretmene terk edildiği durumları da tetikler. Bu açıdan etkili bir liderlik için adil bir ödül sisteminin getirilmesi gereklidir.
Son dönemde okullarda olması gereken liderlik yaklaşımlarıyla ilgili çokça araştırma yapıldı. Hemen her şeyin liderliği var artık. Akademik çalışmaların çoğalmasıyla etik, esnek, etkili, baskıcı, praetoryan, insancıl, babacan vs. farklı liderlik anlayışları geliştiriliyor. Her insan kendi yaklaşımını işe koştuğundan liderliğin pek çok biçiminin okullarda yaşandığını görüyoruz. Ancak bunların etkili olduğu konusunda önemli soru işaretleri var. Öncelikle eğitim sistemi etkili liderlik yapmak için gerekli temel şartlardan yoksun, buna rağmen özverili okul müdürleri elinden geleni yaparak liderlik sergilemeye çalışıyor. İkinci olarak öğretmenler arasında belirgin bir anlayış birliğini sağlamak zor; çünkü okullar ister istemez toplumsal yapı gibi ayrışmış durumda. Artık birbirimizden uzağız; ideolojik, dini, sınıfsal ayrımların okullarda da yaşandığı uzun süredir biliniyor. Bu şekilde çeşitlenen ve ayrışan okulları, tek bir amaca yöneltmek ise ciddi çaba gerektiriyor.
Sonuç olarak okul liderliği, doğuştan kazanılan bir durum değil. Okul yöneticisi deneyim kazandıkça liderliği elde ediyor. Liderlik yaptıkça güven kazanıyor ve daha verimli işler yürütüyor. Ayrıca özellikle kamudaki okul yöneticileri arasında performansa dayalı veya çalışan ve çalışmayan arasında ayrım olmadığından liderliğin de etkili bir şekilde devam ettirilmesi zor görünüyor. Yine de kendini okuluna adamış, mesleğini seven, öğretmene eziyet etmeyen okul yöneticilerinin sistemde olduğunu bilmek güzel…