Nazmiye Hazar: Davranış olarak tanımlama yapacaksak; bireysel davranış ve örgütsel davranışı nasıl tanımlarsınız? Eğitimde okulları düşünecek olduğunuzda her iki davranışın önemini bize bir örnek vererek açıklar mısınız?
Necati Cemaloğlu: Örgütler ile çevre birleşik kaplara benzer. Bireysel davranış kalıtım ve ailenin (çevrenin) etkisiyle kişilik, karakter ve mizaç oluşur. Kişilik, karakter ve mizacın oluşumunda sosyo-kültürel çevre etkili rol oynar. Örgütler bireyleri, çevrelerinden aldığı için, çevrenin davranış örüntüleri ile birey davranışı, bireyin davranışları ile de örgütsel davranışlar şekillenmeye başlar. Hiçbir örgüt, çalışanlarının kalitesinin üzerine çıkamaz. Örgütlerin daha önceki yerleşik kültürleri, iklimi örgütsel davranışı oluşturur. Çevreden gelen birey bu yapıya ayak uydurduğu gibi, kendi davranış örüntülerini de örgüte aktarmaya çalışır. Örgütsel davranış ile örtüşen davranışlar kabul görür, örtüşmeyenler reddedilir. Ancak bazen de bireyler, örgütsel davranış örüntülerini kendilerine benzetebilirler. Sosyal çevrede bireysel davranışı istendik yönde kazanan bir öğretmen, öğrenci, eğitici olmayan personel, okulun amaçlarıyla örtüşen davranış ve değerleri kolayca oluşturabilirler. Aksi durumlar, eğitim amaçlarından taviz vermek anlamına gelebilir.
Nazmiye Hazar: Sosyal örgütlerden biri olan okulların örgütsel davranış geliştirme süreçlerinde okul çalışanlarını etkileyen iç ve dış faktörler olduğunu bilmekteyiz. Gelişen ve değişen dünyamızı da dikkate alarak eğitimde örgütsel davranış modellerine olumlu ve olumsuz etki eden ne gibi etmenler olduğunu düşünmektesiniz?
Necati Cemaloğlu: Halkın eğitim ve kültür düzeyi düşük olduğu dönemlerde, okulun halkı aydınlatma ve liderlik yapma rolü vardı. Bireylerin eğitim, kültür ve gelir düzeyi artmaya, kent kültüründe yaşamaya başlamalarıyla birlikte, okul bazı rollerini ya da rollerinin etkisini kaybetti. Sosyal çevre okulun önüne geçmesiyle birlikte, okul çoğu durumda bu değişime ayak uyduramadı. Bilimin, teknolojinin ve sanayileşmenin yoğun yaşanmasıyla birlikte, eğitim kurumları rollerini ve sorumluluklarını yeniden tanımlaması, bireyin sosyo-kültürel çevrede elde edemediği ya da değişen iç-dış dinamiklerle yoksun kaldığı faktörleri, eğitim örgütleri yoluyla sunması gerekir. Değişen rollerine uygun örgütsel davranış örüntülerini tanımlaması gerekir.
Nazmiye Hazar: Örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel güven davranışı ile ilgili yöneticilerin çalışanların iş huzuru ve motivasyonlarında dikkat etmeleri gereken hususlar nelerdir?
Necati Cemaloğlu: Milli Eğitim Bakanlığı’nın bir daveti ile başarılı okul yöneticileri üzerinde yaptığımız araştırmada, başarılı okul yöneticilerinin yaptığı en önemli faaliyet, okulda örgütsel adaleti sağlamak, bu şekilde güven vermek. Örgütsel adalet sağlandığında güven oluşuyor, güven oluşup, eşit davranıldığını fark eden öğretmende örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağlılık ortaya çıkıyor. Öncelikle okul yöneticileri, açık ve şeffaf bir yönetim anlayışını benimsemesi gerekir. Kararlara çalışanları ortak etmesi, karar süreçlerinde eşit ve adaletli davranması, sorunların çözümünde en uygun kararı vermesi, eğitim örgütlerinde “örgütsel barış” ortamının oluşmasına katkı sağlar. Bu durumun sonunda moral düzelir, motivasyon artar.
Nazmiye Hazar: Çalışanlar açısından örgütsel adalet, örgütsel vatandaşlık ve örgütsel güven davranışlarının birbiri ile ilişkilerini dikkate aldığımızda eğitimde gerçekleştirmeyi hedeflediğimiz amaçlar adına bu 3 davranış türünün birbiri ile ilişkisi hakkında neler anlatabilirsiniz?
Necati Cemaloğlu: Bu durumu yapısal eşitlik modeline göre ele aldığımızı farz edelim. Güneş çarığı sıkar, çarık da ayağı sıkar. Okulda örgütsel adalet gerçekleşirse, örgüte olan güven artar, akabinde de örgütsel vatandaşlık, örgütsel bağlılık ortaya çıkar. Neden-sonuç ilişkisi olarak konuyu ele almak gerekir. Örgütsel güven birçok olumlu durumun nedeni olabileceği gibi birçok olumsuz durumun da nedeni olabilir.
Nazmiye Hazar: Hocam! Dönüşümcü liderliğin örgütsel davranış üzerindeki rolleri nelerdir?
Necati Cemaloğlu: Dönüşümcü liderler; işlemci liderlerden farklı olarak, bireylerin içinde, bireylerle birlikte eylemde bulunurlar. Amaçları birlikte saptar, entelektüel uyarım yapar, bireysel destek sağlar ve en önemlisi, bireylerin olumlu davranışlarının oluşumunda etkili rol oynaması gereken davranışların oluşumu için ortam yaratır. İşlemci liderler yumurtayı dışardan kırarlar. Bu yüzden de yumurtadan omlet olur. Dönüşümcü liderler, yumurtayı belirli bir sıcaklık ve zaman bırakıp, kuluçkaya yatırıp civciv oluşumunu sağlar. Omlet olursa hayat sona erer, civciv olarak doğarsa hayat yeniden başlar.
Nazmiye Hazar: Hocam bu bağlamda yöneticilerin liderlik stillerinin örgütsel davranışlar üzerinde ne gibi etkileri olduğunu düşünmektesiniz?
Necati Cemaloğlu: Anadolu’da meşhur bir atasözü vardır. At sahibine göre kişner. Futbol takımlarında bunu çok bariz şekilde görebilirsiniz. Bir antrenör görevdeyken sürekli yenilen takım başka bir antrenör geldiğinde şampiyonluğa oynamaya başlar. Demek ki liderin bireyleri etkileme, ayağa kaldırma, hedefe ulaşmaya isteklendirme ve sonuçlandırma hatta, sürdürülebilir davranışlar sergilemelerini sağlama gibi gücü ve etkisi vardır. Liderlik stilleri arasında “Dönüşümcü Liderlik” de bu özelliklere sahiptir. Dönüşümcü liderler; olumlu, başarı yönelimli, destekleyici ve üretici bir örgütsel davranış yaratabilirler.
Nazmiye Hazar: Aynı şeylere bakıp; farklı şeyler görüyor olmamızı düşündüğümüzde, aynı sesleri duyup farklı anlamlar çıkardığımızı da düşünecek olur isek; okullarda okul yöneticilerinin okul işlerini olumsuz etkileyebilecek durumlara da sebep olabilecek olan farklı algı yapılarıyla ilgili nelere dikkat etmeleri gerekmektedir?
Necati Cemaloğlu: İnsan biyo, psiko, sosyal bir varlıktır. Ortama, koşullara, o anki ruh halitesine göre farklı farklı davranışlar sergileyebileceği gibi, okulda oluşan informal gruplar da bu sürece olumlu ya da olumsuz bir şekilde katkıda bulunur. Okul yöneticisi bu koşullar altında öncelikle olumlu bir habitat oluşturması, informal yapılarla çatışmak yerine informal yapıların amaçları ile örgütün amaçlarını örtüştürmeye çalışması gerekir. Bu aşamada grup liderlerini etkilemesi, okulda öğrenen bir örgüt kültürü yaratması, öğrenmeyi üst değer haline dönüştürmesi önemli bir stratejidir. Baskı gruplarının taleplerine karşı gösterdiği muhalefet, çalışanlarını koruma yönündeki kararlılığı, eğitim amaçlarından taviz vermeden oluşturduğu istikrarlı yapı, okulda hem örgütsel davranışın doğru evrilmesine hem de birçok sorunun ortaya çıkmadan çözülmesine katkıda bulunur.
Nazmiye Hazar: Yöneticilerin örgütsel amaçlarına daha kolay ulaşmalarına imkân sağlayan bireyleri veya grupları yönetme sürecinde kolaylıklar sağlayan ya da kolaylaştırıcı unsur olarak nitelendirebileceğimizi örgütsel davranışa etki eden etmenler sizce nelerdir?
Necati Cemaloğlu: Öncelikle örgütsel davranış örüntüleri anlık ortaya çıkan ve baskın olan bir durum değildir. Örgütsel davranış zamanla ortaya çıkan, kabul gören, onaylanan örgüt kültürü ve iklimi gibi öğeleri de içinde barındıran bir durumdur. Bu sebeple okul yöneticisi doğru ve olumlu davranışları onaylayıp pekiştirmesi, yanlış ve zararlı örgütsel davranış öğelerini ortadan kaldırmaya çalışması ve bu konuda da mutabakat sağlaması gerekir.
Nazmiye Hazar: Organizasyon içinde insan davranışlarının yapı, teknoloji, dış çevre ile uyumunu inceleyen bir disiplin olan örgütsel davranış ile ilgili bu 3 temel unsur ile ilgili yöneticilerin bilmesi gerekenleri kısaca açıklar mısınız?
Necati Cemaloğlu: Önce kendisini bilecek, sonra çalışanı bilecek daha sonra çevreyi iyi bilecek. Yunus Emre’nin dediği gibi, İlim, İlim bilmektir, İlim kendin bilmektir, Sen kendini bilmezsen, Ya nice okumaktır. Yönetici üst düzeyde psikoloji bilgisine sahip olması, sosyoloji bilmesi, yönetim bilimine hâkim olması, insan ilişkilerinde yeterli olması, insan ve toplumu doğru anlaması ve yorumlaması açısından önemlidir.
Nazmiye Hazar: Örgütsel sessizlik kavramından biraz bahsedecek olursak; literatürde örgütsel sessizlik ve örgütsel sessizlik iklimi tanımlamasının yer aldığını görmekteyiz. Hatta örgütsel sessizliğin örgütsel ve bireysel etkileri belirtilmekte. Bu etkilerin iş görenlerin sergiledikleri sessizlik davranışları boyutlandırılarak araştırmacılar tarafından ayrıntılı biçimde anlatılmakta. Ancak bir eğitimci olarak ve bu alanın içinde yetişmiş bir profesör olarak sizin bize örgütsel sessizlik ile sessizlik davranışının diğer örgütsel davranışlarla ilişkilerini nasıl tanımlayacağınızı çok merak ediyorum. Bu konu hakkında görüşleriniz nelerdir hocam?
Necati Cemaloğlu: Eskiden bir türkü vardı: Ben böyle değildim, yaşarken oldum. Bu kötü kaderi sonradan buldum. Bireyler örgüte geldiklerinde örgütsel sessizlik içinde gelmezler. Her birey örgüte değer katmak, yaratıcılığını, enerjisini, emeğini örgütün amaçları ile bütünleştirip faydalı olmak ister. Ancak yöneticinin eleştirel tutumları, iş arkadaşlarının mobbing davranışları, hataların affedilmemesi, saldırgan tutum ve davranışların örgütte üst değer haline dönüşmesi gibi olumsuz durumlar, bireylerin örgütsel sessizliğe bürünmesinde etkili rol oynar. Bu sebeple liderlik, örgüt kültürü, iklimi, mobbing, çatışma ve adaletsiz tutumlar karşısında kendisini yalnız ve çaresiz bulan çalışanlar, ya örgütü terk ederler ya da örgütsel sessizliğe bürünürler. Bir örgütte örgütsel sessizlik varsa, ilk etapta çalışanlar, yöneticiler kendi davranış örüntülerini sorgulamalıdırlar.
Nazmiye Hazar: Okullarda öğretmenlerin öz yeterlik durumlarını dikkate aldığımızda öğretmenlerin öz yeterlik durumlarının çalışma ortamını etkilediğini hepimiz bilmekteyiz. Peki, bu durumu öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık durumları ve yabancılaşma durumları ile birlikte tükenmişlik sendromunu da dikkate alarak değerlendirecek olduğumuzda yöneticilerin olumsuzlukları ekarte etmelerine katkı sağlayıcı, öğretmen motivasyonunu olumlu etkileyebilecek nelere dikkat etmelerinde fayda görmektesiniz?
Necati Cemaloğlu: Az önce fark ettiyseniz, habitat kavramını kullandım. Bireyler zaman zaman olumsuz durumlar yaşayabilirler. Bu durum kendilerinden kaynaklanacağı gibi, okuldan, aileden, sosyal çevreden de kaynaklanabilir. Yöneticiler, öncelikle olumlu bir örgütsel ortam yaratmaları ve bireylerin hata yaptıklarında, hatalarını telafi etme ve hoşgörü ortamının yaratılmasını sağlamalıdırlar. Bireylerin özel sorunlarıyla ilgilenmeleri, onlara destek olmaları ya da destek alacakları kişi ya da kurumlara yönelmelerinde destek olmalıdırlar. Okulda öğrenen örgüt ortamı oluşturulmalı, öğretmenlerin, çalışanların bilgi eksikliği giderilmelidir. Rekabetçi değil iş birliğine dayalı, “ben” değil “biz” kavramını merkeze alan bir ilişki ağı, iletişim ağı oluşturulmalıdır. Mobbinge müsaade etmemeli, çatışmayı etkili çözmeli, sorunları çözerken “kazan-kazan, sen de kazan” mantığı ile yaklaşmalıdır.
Nazmiye Hazar: Yöneticilerin çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışlarını geliştirme sürecinde çalışanların örgütsel öğrenme değerleri ile ilgili ne gibi hususları dikkate almaları gerekmektedir? Kurum içerisinde örgütsel vatandaşlık rollerinde olumlu gelişmeler sağlayabilecek ne gibi durumlar değerlendirilmelidir?
Necati Cemaloğlu: Öğrenme, öğrenmeyi öğrenme kavramları ile öğrenme ekosistemi arasında ilişki vardır. Örgütte çatışan değerler varsa, örgütsel barış ortamı oluşmamışsa, örgüt iklimi sorunlu bir şekilde seyir halinde ise, örgütsel davranış oluşmaz. Bireyler öncelikle öğrenme ihtiyacını kendileri hissetmeleri gerekir. Bunu sağlamanın yolu, örgütte başarı yönelimli, paylaşım yönelimli, kalite yönelimli bir kültürün oluşturulmuş olması gerekir. Öğrenme kültürü bulaşma etkisi yapar. Öğrenme sürecinde işe koşulan öğrenme öğeleri paylaşıldıkça kartopu etkisi yaratır. Birbirinden öğrenme, öğrenilenlerin paylaşılması ve hayata geçirilmesi somut adımlarla gerçekleştikçe yeni öğrenmelere uygun ortam yaratılmış olur.
Nazmiye Hazar: Hocam örgütsel davranışın beslendiği bir takım disiplinler olduğunu literatür araştırmalarında sürekli görmekteyiz. Bu disiplinleri kategorize edecek olur isek; ne şekilde gruplarsınız ve bunlarla ilgili kısa örnekler verebilir misiniz lütfen.
Necati Cemaloğlu: Örgütsel davranış disiplinler arası bir alandır. Antropolojiyi bilmeden, tarih bilmeden, psikoloji bilmeden, sosyal psikoloji bilmeden, yönetim biliminin verilerini içselleştirmeden, örgütsel davranışı anlamak, örgütsel davranışı yorumlamak ve örgütsel davranış ile ilgili sorunları çözmek, araştırma yapmak zordur. Türkiye’de makam arabaları ve geçiş üstünlüğü en çok tartıştığımız konudur. Tarihsel süreci incelerseniz Osmanlı Devleti döneminde de, paşaların atları, faytonları, uşakları ile pazar yerine görkemli bir şekilde geldiği, kamusal kaynaklarla meydan okuduklarını görürsünüz. Aynı davranış, Cumhuriyet dönemine yansımış, şekil ve biçim değiştirerek devam etmiştir. Tarih bilmeden bu durumu nasıl anlayacaksınız? Sosyal psikolojideki itaat deneyini anlamadan, örgütlerdeki güce, makama ve yetkiye itaati nasıl irdeleyeceksiniz?
Nazmiye Hazar: Okullarda öğretmenlerin kurum prestij ile bu prestiji algıladıkları biçimin örgütsel davranış rollerine etki ettiğini düşünecek olduğumuzda yöneticilerin algılanma ve kişilik rollerinin kurum prestijini yansıtmalarında üzerlerine düşen sorumluluklardan biraz bahseder misiniz lütfen?
Necati Cemaloğlu: Okullar çevrelerinde bir şekilde anılır, kabul edilirler. Bu durum örgütsel imajdır. Örgütsel imaj olumlu yönde oluşabileceği gibi olumsuz yönde de oluşabilir. Çorbadan sinek çıktığında nasıl lokanta için iyi bir imaj değilse, merkezi sınavlarda başarısız olmak, bir öğrencinin taciz mağduru olması, okulda şiddetin yaşandığı yönde doğru ya da yanlış haberlerin yayılması, okulun imajına zarar verir. Okulun imajını korumak ve olumlu imaj yaratmak sadece okul yöneticisinin değil, okuldaki herkesin; öğrencilerin, velilerin de işidir. İmaj bir takım oyunudur. Yöneticiler bu konuda hassas davranmalı, sorunlar ortadan çıkmadan önce çözmeli ve çevreyi doğru bilgilerle bilgilendirici faaliyetlere ağırlık vermeleri gerekir.
Nazmiye Hazar: Kurum içerisinde iş birliği ve eş güdümün sağlanmasında örgüt kültürünün örgütsel davranış üzerinde ne gibi rolleri vardır?
Necati Cemaloğlu: Örgüt kültürü nasıl kurgulanmışsa, örgütsel davranış, örgütsel davranış nasıl kurgulanmışsa örgüt kültürü doğrudan ya da dolaylı bir şekilde etkilenebilir. Etki süreci çembersel bir özellik gösterir. Örgüt içerisinde iş birliği ve eş güdümü sağlamanın yolu, fanatik disiplin, denetim ve faydalı paranoyadır.
Nazmiye Hazar: Okullarda zaman zaman yöneticilerin okulları bürokratik anlayışla yönetmekte olduklarını görebilmekteyiz. Hiyerarşik anlamda otorite eğilimlerinin öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık ve örgütsel güven ve örgütsel adaletlerine ne gibi olumsuz etkileri olabileceğinden bahsetmeniz mümkün müdür?
Necati Cemaloğlu: Okulların hiyerarşisi katı değil, esnek olmalıdır. Okullar katı, aşırı bürokratik bir yapıyı kaldırmaz. Ayrıca, eğitimin en önemli öğesi öğrencidir. İnsanı merkeze alır. Bu yüzden, eğitim örgütlerinin hava, iklim boyutu yapı boyutundan önce gelir. Aynı zamanda öğretmen sıradan bir insan değildir. Tüm bu bileşenler, daha informal, daha paylaşımcı ve daha çok insan ilişkileri merkezli davranış örüntüsünü gerektirir. Bu sebeple, katı hiyerarşik yapılanmalar örgütlerde pek çok şeyi olumsuz yönde etkiler. Güven kaybolur. Barış ortamı bozulursa her şey bozulmaya başlar.
Nazmiye Hazar: Okul yöneticilerinin kayırmacı tutum ve davranışlarının kurum çalışanları adına örgütsel adalete olumsuz etkilerinde yöneticilerin örgütsel bağlılığı da zedeleyebilme durumu söz konusu olabilir mi? Peki; bu anlamda eğitim yöneticilerine önerileriniz nelerdir?
Necati Cemaloğlu: Eğer okula, eğitim sistemine zarar vermek istiyorsanız, adaletsiz davranın, birilerini kayırın ve koruyun. Daha sonra bir şey yapmanıza gerek kalmaz. Aynı kanserli hücre nasıl yayılırsa, okulun yapısı da o şekilde bozulmaya başlar. Benim okul yöneticilerine önerim, okulda eşit ve adaletli olmaktan, okulun amaç, ilke ve değerlerinden, çocukların öğrenme haklarından asla taviz vermemeleridir.
Nazmiye Hazar: Çalışanların güç mesafesi ve örgütsel bağlılık durumlarını yeni nesil “Y kuşağı“ ve gelecek çalışanlarının oluşturacağı “X Kuşağı’nın çalışma motivasyonları ile değerlendirdiğinizde yöneticileri ne gibi durumların zorlaştırdığını düşünmektesiniz?
Necati Cemaloğlu: Kuşak farklılıkları maalesef örgütleri çok fazla etkilemektedir. X kuşağını motive eden faktörler Y Kuşağını çok fazla harekete geçiremediği gibi, hiçbir anlam da ifade etmemektedir. Yöneticiler Y kuşağını değiştirmeye çalışmak yerine onları anlamaya ve onlara uygun yönetsel stratejiler geliştirmeye çalışmaları, uygun ortam yaratmaları, onları yaratıcılıklarını işe koşabilecekleri iş ve sorumluluklar vermeleri gerekir. Onları kontrol etmek, denetlemek ve güdülemeye çalışmak çoğu zaman beklenen faydayı sağlamayabilir. Y Kuşağı daha kuralsız ve daha özgürlük merkezlidir. Ayrıca örgüte vefası da fazla değildir. Her an iyi bir maaş ve çalışma koşulları teklifi alırsa, işini bırakıp gidebilir. Dikkat!
Nazmiye Hazar: Necati hocam! Hocam vermiş olduğunuz bilgilerden ötürü çok teşekkür ederim. Yeniden eğitim ile ilgili paylaşımlar yapabileceğimiz bir buluşmanın olması dileğiyle; sağlıcakla kalın esen kalın!